Выговор с занесением в трудовую книжку

Содержание
  1. Понятие «выговор» в трудовом законодательстве
  2. Что такое выговор
  3. Вносится ли в трудовую книжку
  4. Заносится ли выговор в трудовую книжку?
  5. Где можно фиксировать наказания, примененные к сотруднику?
  6. Причины дисциплинарных наказаний
  7. Порядок
  8. Если внести выговор в трудовую книжку
  9. Дисциплинарные взыскания и правила их внесения в трудовую книжку: когда возможно внесение?
  10. Наказанный работник уволился
  11. Что необходимо учитывать при вынесении выговора
  12. Можно ли снять выговор, другие дисциплинарные взыскания?
  13. Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий
  14. Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре
  15. Заносится ли взыскание в трудовую книжку
  16. Можно ли применять взыскание и одновременно лишать премии?
  17. Как выносится замечание работнику
  18. Процедура привлечение к ответственности
  19. Затребование объяснительной
  20. Вынесение приказа

Понятие «выговор» в трудовом законодательстве

В данное время выговор также относится к дисциплинарным взысканиям к работнику. Он объявляется в том случае, если сотрудник не исполняет или плохо исполняет свои трудовые обязанности. Как и прежде, остался срок давности вынесения дисциплинарного взыскания. Поэтому вопрос, заносят ли выговор в трудовую книжку, рассматривается и с той позиции, сколько прошло времени.

Устроившись на работу, каждый человек знакомится с профессиональными обязанностями и правилами трудового распорядка дня. Их нарушение или невыполнение ведут к выговору. При вынесении наказания работнику указывают:

  • место нарушения дисциплины}
  • дату и время происшедшего}
  • причину.

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Вносится ли в трудовую книжку

В такой документ записываются все данные, которые касаются работы человека. Однако согласно требованиям действующего законодательства, запись о случае привлечения к дисциплинарной ответственности в трудовую не вносится, то есть выговор и замечание в рабочей книжке не отражаются. Это правило распространяется на отдельные категории тружеников, для которых предусмотрены и другие меры воздействия. Например, если специалисту можно объявить строгий выговор, в рабочую книжку его заносить нельзя. Хотя это может найти отражение в личной учетной карточке или деле работника.

Исключением здесь является увольнение работника. Сведения о таком факте в трудовую записываются.

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Где можно фиксировать наказания, примененные к сотруднику?

Важно соблюдать процедуру, чтобы избежать негативных последствий и сложностей:

  1. Оспаривание наказания сотрудником, отмена.
  2. Наложение административных штрафов, привлечения к ответственности.

В статье 192 ТК РФ точно описаны правила применения наказаний:

  • сроки применения;
  • требования по предъявлению письменных объяснений от сотрудника;
  • издание приказа;
  • изучение его сотрудником.

Есть запрет на внесение выговоров в трудовую книжку. Но это не значит, что последствий у такой меры нет для продолжения работы. Личные дела сотрудников подходят для фиксации сведений относительно взысканий.

Допустимо внесение сведений в карточки по форме Т-2. Руководитель может разработать личные карточки своей формы, и предусмотреть специальный раздел, посвящённый взысканиям.

Причины дисциплинарных наказаний

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

  • вынесение замечания>
  • объявление выговора>
  • увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

  • тяжесть совершенного нарушения>
  • обстоятельства происшедшего>
  • информация о предыдущей работе сотрудника>
  • черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

  • неявка на работу>
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде>
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений>
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

к содержанию ↑

Порядок

Процедура наложения на работника выговора четко регламентирована статьями 192 – 195 ТК РФ. Отступление от неё может повлечь обжалование работником наложенного наказания. И если процедура не соблюдена, выговор с работника снимут даже при наличии его вины.

После того как срок действия выговора истечет работник считается не подвергнутым дисциплинарной санкции.

Имейте в виду: это всё не предполагает занесения выговора в трудовую книжку работника. В ней отражают несколько иные сведения.

Если внести выговор в трудовую книжку

Иногда работодатель принципиально вносит выговор в трудовую книжку. Как правило, это делают в разделе, предназначенном для информации о поощрениях и награждениях.

zanositsya-distsiplinarnoe-vziskanie-BFCFFB8.png

В данном случае работник имеет право потребовать убрать эту запись. Если наниматель не согласен, то можно обратиться в соответствующие органы:

  • в инспекцию по труду;
  • прокуратуру.

Работодателю будет вынесено предписание о приведении трудовой книжки в надлежащий вид. Поэтому занесение выговора в трудовую книжку может иметь для компании негативные последствия в виде штрафа и иных санкций.

Дисциплинарные взыскания и правила их внесения в трудовую книжку: когда возможно внесение?

Ситуаций, когда работник нарушает свои непосредственные обязанности или технику безопасности в организации, встречается достаточно много. Для воздействия на таких нарушителей работодатель имеет право использовать дисциплинарные взыскания. Каким образом отмечаются дисциплинарные взыскания, и вносятся ли они каким-то образом в трудовую книжку?

Наказанный работник уволился

Если работник впоследствии уволился и попросил от работодателя характеристику для новой работы, в нее можно будет внести информацию о ранее наложенном взыскании.

Здесь необходимо упомянуть, что согласно ст. 194 ТК РФ взыскание действует в течение года, после чего считается погашенным. До истечения этого срока оно может быть снято приказом работодателя.

Поэтому в характеристике работника следует упоминать лишь те наложенные на него взыскания, по которым не истек годичный срок. В ином случае высока вероятность успешного оспаривания работником такой характеристики.

Что необходимо учитывать при вынесении выговора

При оформлении взыскания изучаются обстоятельства произошедшего:

  • предпосылки в рабочем процессе (неисправность или обновление оборудования);
  • конфликты в коллективе или с начальством;
  • норма рабочего времени и дополнительная нагрузка;
  • самочувствие сотрудника.

ВАЖНО! Выговор обжалуется в органах государственного надзора. Любое отступление от процедуры делопроизводства или необоснованность действий послужат поводом для его отмены.

Изучаются все факторы, способствующие произошедшему, объяснительная записка и показания свидетелей. На основании этого определяется вид наказания и правомерность.

Можно ли снять выговор, другие дисциплинарные взыскания?

Статья 194 ТК РФ подтверждает право руководителей снимать с сотрудников наказания, примененные ранее. Это касается любых видов взысканий, включая выговоры. Если новые нарушения отсутствуют на протяжении года и больше с момента применения старых – последние просто аннулируются.Снятие выговора

Специальные рекомендации при досрочном снятии дисциплинарных взысканий в ТК РФ не приведены. При снятии просто можно действовать следующим образом:

  1. Руководитель по своей инициативе выпускает приказ в подтверждение того, что наказание снимается.
  2. Сотрудник сам может написать заявление на имя руководителя, чтобы решить вопрос.
  3. Инициатором процесса может выступать непосредственный начальник структурного подразделения, где трудится гражданин.
  4. Ходатайство о восстановлении может написать представительный орган, защищающий сотрудников.

Формальности, связанные с вынесением дисциплинарных взысканий

В случае обнаружения дисциплинарного нарушения работодателю необходимо взять от сотрудника подробную объяснительную записку с изложением его версии произошедшего. В том случае, если работник отказывается писать объяснение, администрация пишет акт. Необходимо учесть, что отказ работника от объяснения в письменном виде своих нарушений не является препятствием к дисциплинарному взысканию.

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

С приказом о взыскании работодатель знакомит сотрудника обязательно под подпись и не позже трех дней со дня выпуска документа.

В случае отсутствия этих действий работодателя нарушитель дисциплины может оспорить наказание начальника. На это есть три месяца. Работник может обратиться в суд или в органы охраны труда.

Вносится ли в трудовую книжку информация о выговоре

Такая информация имеет право быть внесенной в трудовую книжку только после соблюдения некоторых обязательных действий.

Первым шагом работодателя становится письменное уведомление сотрудника о нарушении, на основании которого сотрудник готовит письменное объяснение.Вторым шагом становится издание приказа о дисциплинарном взыскании, который представляется сотруднику.

В течение трех дней последний должен его подписать. Если такая возможность отсутствует, составляется специальный акт о выявленном нарушении и выносимом по его итогам выговоре.

При этом выговор в трудовую книжку вноситься на основании действующего трудового законодательства не может. Такие данные вносятся только в случае, когда наказанием за допущенное нарушение трудовой дисциплины становится увольнение.

Заносится ли взыскание в трудовую книжку

К дисциплинарным взысканиям могут привести:

  1. Неявка на работу.
  2. Нахождение на работе в нетрезвом состоянии .
  3. Отказ от медосвидетельствования.
  4. Несоблюдение техники безопасности.

При вынесении взыскания работодателю следует учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства случившегося, информацию о прежней работе, отношения работника к труду и черты его характера.

  1. О самом работнике.
  2. О работе, которая им выполняется и о переводах на иную работу.
  3. О расторжении с работником трудовых договоров и основаниях их расторжения.
  4. О наградах сотрудника за достигнутые им трудовые успехи.

Указанная правовая норма содержит прямой запрет на внесение информации о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку.

Важно понимать, что, согласно ст. 192 ТК, к формам взыскания за совершение дисциплинарных проступков можно отнести: замечание, выговор и увольнение. Если к сотруднику применено наиболее строгое взыскание в виде увольнения, то такая отметка со ссылкой на основания увольнения должна быть прописана в трудовой книжке.В случае если работодатель решил уволить сотрудника за грубое или повторное нарушение трудовой дисциплины, то он должен внести отметку в трудовую книжку в разделе «Сведения о работе» в недельные сроки. Такая запись об увольнении должна быть заверена подписью работодателя и печатью кадровика.

В трудовой книжке не указывается, что трудовой договор расторгнут из-за наложения дисциплинарного взыскания. Здесь приводится ссылка на конкретную статью Трудового кодекса, которая стала основанием для расторжения трудового договора.

Например, на ст. 81 ТК, 336 или 348.

Такими основаниями могут являться аморальное поведение, прогул, нахождение на работе в состоянии опьянения, непредотвращение конфликта интересов и пр.

Если работодатель все же внес сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку, то ему предстоит оформить ее дубликат или внести правки соответствующим образом.

Порядок корректировки трудовой книжки содержится в п. 27 Правил №225, утвержденных Постановлением Правительства №225. Но если в трудовую книжку была внесена информация об увольнении в рамках дисциплинарного взыскания, которое в дальнейшем было признано незаконным, то работник имеет право на оформление дубликата трудовой книжки без данной записи.

Можно ли применять взыскание и одновременно лишать премии?

Закон говорит, что 1 проступок может быть связан только с 1 наказанием. Потому на практике возникает множество вопросов. Могут ли руководители одновременно выносить выговоры и лишать премии? Такое вполне допустимо, не противоречит действующему законодательству.

Премии относят к методам поощрения для подчинённых, справляющихся со своими обязанностями. Если же этого не происходит – есть законный повод отказаться от материальных поощрений. Главное – применять подобные меры, только если они точно приняты локальными нормативными актами, подробно описаны в них.

Вынесение выговора относится к официальным процедурам. Их правила закрепляются в локальных документах, имеющих отношение к той или иной организации. Главное – чтобы сам руководитель внимательно относился к оформлению приказа, связанного с текущей ситуацией.

Отдельно уведомляют работника о необходимости составить объяснительную записку. Сам выговор всегда должен быть обоснованным, связанным только с обязанностями сотрудника, зафиксированными в трудовых соглашениях.

Оформление дисциплинарных взысканий сотрудникам в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Как выносится замечание работнику

Альтернативным вариантом вынесения наказания становится замечание работнику.Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

  • подготовить докладную записку о вынесении замечания;
  • потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
  • оформить приказ о вынесение такого наказания;
  • представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор. Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

Автор статьи

Юрист-практик с 7-летним опытом. Специализация — гражданское право. Большой опыт в защите в суде.

Следующая

Трудовая книжкаРаботник не хочет электронную трудовую книжку

Процедура привлечение к ответственности

Внутренними правилами могут быть предусмотрены свои особенности такого процесса, с учетом специфики деятельности компании. Но это не должно ухудшать положение работника.

Прежде всего, непосредственный начальник нарушителя должен направить руководителю организации докладную записку, тем самым сообщив о факте проступка. Также нелишним будет составить акт соответствующего содержания. Указанные документы передаются руководителю. После этого у работника должны быть истребованы письменные пояснения о причинах проступка.

zanositsya-vigovor-trudovuyu-3DE70.jpg

На основании указанных данных руководитель принимает решение и утверждает приказ. В нем может быть определена мера воздействия на труженика либо опровергнут сам факт проступка.

Затребование объяснительной

Истребование письменного пояснения от работника является обязательным условием, которое руководитель должен выполнить.

В таком документ необходимо указать:

  1. Сведения о руководителе компании.
  2. Данные о работнике – полные фамилия, имя, отчество, занимаемая должность.
  3. Дата и время проступка.
  4. Причины, послужившие этому.
  5. Признает ли труженик свою вину.
  6. Подпись работника и дата объяснения.

Бумага должна быть представлена руководителю не позднее двух рабочих дней, с момента её затребования. Отказ человека от написания документа необходимо зафиксировать путем составления акта. Отсутствие объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Вынесение приказа

После того как собраны все необходимые материалы, руководитель обязан их детально изучить и принять решение. Для этого нужно оформить и утвердить приказ соответствующего содержания. Именно такой документ и будет являться основанием для объявления выговора.

Распоряжение оформляется с использованием обычной офисной бумаги или бланка, изготовленного типографским способом.

В тексте необходимо отразить:

  1. Полное наименование компании.
  2. Дату и регистрационный номер документа.
  3. Сведения о нарушителе.
  4. Обстоятельства совершения проступка.
  5. Меру воздействия, которая будет применена к работнику. В данном случае это выговор.
  6. Подпись руководителя.

С приказом труженик должен быть ознакомлен в течение трех рабочих суток с момента его утверждения. Отказ от ознакомления оформляется актом.

к содержанию ↑

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...