Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Содержание
  1. Законодательство
  2. Читайте также
  3. ЛЕКЦИЯ № 7. Организация и формы оплаты труда
  4. 5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда
  5. 5.4. Сдельная оплата труда продавцов-консультантов в интернет-центрах
  6. 5.5. Сдельная оплата труда руководителей производства
  7. Глава 11 Системы оплаты труда
  8. 11.3 Типология систем оплаты труда
  9. 11.5 Тенденции развития систем оплаты труда
  10. Системы оплаты труда
  11. Виды систем оплаты труда
  12. Тенденции развития систем оплаты труда
  13. Тонкости оплаты труда
  14. Курсы и тренинги
  15. Основные принципы оплаты труда
  16. Правовое регулирование
  17. Консалтинг
  18. Тарифная система
  19. Основные элементы
  20. Тарифная ставка
  21. Оклад
  22. Тарифный коэффициент
  23. Тарифная сетка
  24. Плюсы и минусы
  25. Разновидности
  26. Системы заработной платы
  27. Повременная оплата труда
  28. Тесты
  29. Повременная форма оплаты труда
  30. Тарифная система оплаты труда
  31. Вариант 4: ежедневная оплата
  32. Повременная оплата труда: примеры
  33. Оплата труда в ночное время
  34. Преимущества и недостатки
  35. Смешанная система оплаты труда
  36. Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)
  37. Особенности начисления заработной платы
  38. Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы
  39. Для школьников
  40. Оплата труда в выходные и праздничные дни
  41. Обобщим

Законодательство

Общие вопросы, касающиеся оплаты труда, урегулированы нормативно. Это позволяет определить исходные (минимальные) показатели, ниже которых компании не могут оплачивать своим труженикам. Такой подход обеспечивает возложенный на государство принцип справедливой оплаты за труд. За его нарушение имеется юридическая ответственность.Законодательство о формах оплаты труда

Все акты, касающиеся оплаты труда можно разделить на несколько базовых групп. Сюда вошли такие документы:

  1. Законодательные акты. Основным следует считать ТК РФ. Далее нужно обозначить наиболее используемые для составления нормативных документов низшего порядка, а именно законы от 14.12.2015 № 376-ФЗ, а также от 24.11.1995 № 181-ФЗ. Они регулируют законодательный минимум оплаты работы, а также оценку труда инвалидов. Специальные законы могут устанавливать размер вознаграждения для отдельных категорий служащих.
  2. Правительственные постановления. Этот вид документов базируется исключительно на нормах законодательства. Среди ключевых можно выделить постановления от 22.07.2008 № 554, от 24.12.2007 № 922, от 13.10.2008 № 749. С помощью таких актов осуществляется разъяснительная работа по ключевым, применяющимся во всех отраслях позициям. В частности, регулирование командировок, работы в ночное время, механизм расчета среднего дохода и другие.
  3. Приказы (распоряжения), а также разъяснения министерств. Основная цель этой группы документов обеспечить правильное применение на практике описанных выше норм. Они просто привязывают их к конкретной отрасли, заполняя возникающие пробелы, вызванные спецификой деятельности. Это могут быть транспортные, энергетические отрасли, сельское хозяйство, строительство и другие. Кроме этого, на министерство, отвечающее за социальную политику, возлагаются функции предоставления разъяснений, как действовать в конкретных ситуациях, возникающих на практике. В некотором роде эти разъяснения становятся дополнением к уже существующим нормативным документам. 
  4. Коллективные договоры. Это ключевая группа нормативных документов, где подробно описываются все системы, ставки, оклады, устанавливаются тарифные ставки, предусматриваются различные варианты особенностей начисления и выплаты вознаграждения за труд. Все это составляется с учетом перечисленных выше групп документов. Ведь они определяют стартовую позицию по выплатам, а дальше компания вправе действовать с учетом своих финансовых возможностей. Давать сотрудникам больше можно. Вот уменьшать выплаты категорически запрещено.

Помните, каждая отрасль имеет свою группу нормативных документов, связанных с оплатой труда. Но все они базируются на основном документе – ТК РФ. И его нарушение чревато юридической ответственностью. Даже если такое нарушение работник не оспаривает. 

Читайте также

ЛЕКЦИЯ № 7. Организация и формы оплаты труда

ЛЕКЦИЯ № 7. Организация и формы оплаты труда1. Понятие заработной платыЗаработная плата – это материальное вознаграждение за труд, денежная оценка рабочей силы и непременное условие существования человека. С экономической точки зрения заработная плата представляет

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты труда

5. Фонд оплаты труда, показатели среднего уровня оплаты трудаЗаработная плата – это денежное вознаграждение работников за трудовые усилия. Ее размер определяется образованием, квалификационным разрядом и стажем сотрудника, а также рядом его трудовых качеств. Процесс

5.4. Сдельная оплата труда продавцов-консультантов в интернет-центрах

5.4. Сдельная оплата труда продавцов-консультантов в интернет-центрахИнтернет-центры (далее – ИЦ) – это пункты коллективного доступа в Интернет: залы, оборудованные компьютерами, подключенными к Глобальной сети. Любой человек может прийти в ИЦ, заплатить деньги,

5.5. Сдельная оплата труда руководителей производства

5.5. Сдельная оплата труда руководителей производстваСистема сдельной оплаты труда может широко использоваться не только в коммерческих, но и в производственных подразделениях Компании. Но главное здесь – внедрить эффективную систему оплаты труда руководителей

Глава 11 Системы оплаты труда

Глава 11Системы оплаты труда11.1. Трудовое законодательство об оплате труда: выдержки из ТК РФ11.2. Основные направления эффективного стимулирования работников11.3. Типология систем оплаты труда11.4. Понятие и сущность грейдинга11.5. Тенденции развития систем оплаты

11.3 Типология систем оплаты труда

11.3 Типология систем оплаты трудаПриведем типологию систем оплаты труда[126].Система оплаты труда – это процесс, в котором возникают проблемы, касающиеся осуществления выбора, внедрения, действия и влияния.Однако, прежде всего, важно определить различия между понятием

11.5 Тенденции развития систем оплаты труда

11.5 Тенденции развития систем оплаты трудаВ книге Патриции Зингхейм и Джея Шустера «Плати людям правильно!» [132] приводится шесть принципов организации вознаграждения, следование которым способствует достижению целей компании и создает у работников ощущение

Системы оплаты труда

Системы оплаты трудаТрудовое законодательство РФ об оплате труда: фрагментыОсновные понятия и определенияОплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами,

Виды систем оплаты труда

Виды систем оплаты трудаМожно провести различие между системами оплаты труда по двум основополагающим принципам: времени и результату труда. Повременную оплату (payment by time) можно относительно кратко и просто описать с точки зрения структурных и административных условий.

Тенденции развития систем оплаты труда

Тенденции развития систем оплаты трудаОценивая тенденции использования систем оплаты труда на международном уровне, важно избегать обобщений. Применение различных систем существенно зависит от национальной и культурной среды. Частично это может быть связано с

Тонкости оплаты труда

Тонкости оплаты трудаМожно платить продавцам процент с продаж. Но если вы предоставляете покупателям отсрочку платежа, это необходимо учесть при работе со своими сотрудниками.Если ваш продавец заключил контракт и вы заплатили ему процент, не факт, что от покупателя

Курсы и тренинги

Добейтесь достойной оплаты труда, повысив свою квалификацию, обеспечьте свой карьерный рост, пройдя курсы и тренинги по финансам, экономике, бухучету. Пополните багаж знаний на  тренингах по экономике и станьте универсальным руководителем с достойной оплатой своего труда. Учебные материалы сайта ориентированы на практическое применение.

Основные принципы оплаты труда

Как оплачивается труд работника? Из чего должен исходить работодатель?

В основе оплаты за труд лежат следующие принципы.

  1. Заработная плата должна соответствовать трудовому вкладу работника и условиям его труда. Как определить трудовой вклад? Для этого существуют критерии труда:
  • сложность;
  • качество;
  • интенсивность;
  • количество выпущенной продукции.
  1. Уровень квалификации работника определяется по следующим параметрам:
  • стаж работы;
  • уровень образования;
  • стаж по специальности;
  • способность к труду.
  1. Принцип социального равенства в оплате труда. Это означает:
  • одинаковый заработок для всех работающих по одной специальности, независимо от пола, возраста, национальности, религиозных убеждений;
  • зарплата должна быть не ниже прожиточного минимума;
  • нормальные условия труда для каждого работника.
  1. Принцип спроса и предложения на рынке труда или конъюнктуры рынка.
    Это означает, что уровень заработной платы на предприятии должен возрастать, если вырос спрос в целом на данную профессию. Это необходимо для стабилизации кадров. Уровень цены трудовых ресурсов должен быть примерно одинаков. На практике применение этого принципа не всегда выдерживается. Поэтому работники стремятся туда, где больше платят за одну и ту же квалификацию.
    Таким образом, при определении уровня оплаты труда должны в равной степени соблюдаться интересы и работника, и работодателя.
  1. Простота, доступность и логичность системы оплаты труда.
    Это принцип предполагает, что работник должен понимать, как рассчитывается его заработок и как он может расти. Это должно стимулировать работника к большей эффективности труда.
  1. Принцип соответствия темпов роста производительности труда темпам возрастания заработной платы. Заработная плата должна корректироваться при росте производительности труда.

Обычно эти принципы реализуются через тарифную систему оплаты труда.

Правовое регулирование

Достойная оплата за труд является одной из важнейших трудовых гарантий сотрудникам. Поэтому данному аспекту уделяется немало внимания в действующей редакции Трудового кодекса.

С учетом определения, которое содержится в 129 статье ТК РФ, заработная плата состоит из трех основных компонентов:

  1. Вознаграждение сотрудника за исполнение трудовых функций. Его размер зависит от квалификации сотрудника, сложности исполняемых им задач, количества и качества выполненных обязанностей, условий выполняемой работы.
  2. Компенсационные выплаты. В качестве примеров таких выплат могут выступать добавки и надбавки за работу в условиях, которые отклоняются от нормальных, либо за работу в условиях со сложным климатом или на территории, подвергшейся радиоактивному загрязнению.
  3. Стимулирующие выплаты, к которым относятся премии.

Не все перечисленные компоненты заработной платы подлежат к выплате сотрудникам. Ежемесячный размер зарплаты не может быть менее уровня МРОТ и включает различные надбавки за работу в выходные и пр. При этом стимулирующие выплаты (премии) начисляются на усмотрение работодателя при условии качественной работы по оценке работодателя или при достижении определенных плановых показателей.

С позиции видов оплаты труда различают основную и дополнительную заработные платы. Основная зарплата начисляется сотрудникам за отработанное ими время, количество произведенной продукции или оказанных услуг, за качество выполненных работ. Например, оплата по тарифной ставке, сдельной расценке, премии и сверхурочную работу и пр.  Дополнительная зарплата имеет форму отпускных, выходных пособий при увольнении и пр.

Согласно положениям ст. 135 Трудового кодекса, зарплата работнику начисляется на основании условий

трудового договора

с учетом действующих систем оплаты труда. Каждый работодатель может предусмотреть свою систему оплаты труда для своих сотрудников. При выборе формы оплаты ему следует руководствоваться своими предпочтениями и экономическими условиями работы, но с учетом положений Трудового кодекса и иных законодательных норм.

Работодатель должен выработать единые критерии для начисления зарплаты. Согласно ст. 23 и 132 Трудового кодекса, не допускается дискриминация работников при условии их одинаковой квалификации и одинаковом качестве работы.

Консалтинг

Консалтинг в области производства, экономики и финансов предприятия, совершенствования системы управления предприятием – самая востребованная услуга. В перечень консалтинговых услуг также входят разработка миссии, внедрение системы сбалансированных показателей (BSC), реорганизация системы управления компанией, создание системы стратегического управления, системы планирования и контроля, а также другие услуги консалтинга.

Тарифная система

Данная система является базовой и используется в практической деятельности большинства предприятий. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых определяется заработная плата для сотрудников в зависимости от нескольких факторов:Зарплата

  • сложность выполняемой работы;
  • квалификация;
  • условия выполнения работы;
  • характер и интенсивность труда;
  • виды производства.

Отличительными чертами и особенностями данной системы являются:

  1. учет вклада, совершенного в общий результат конкретным работником;
  2. наличие четко установленных тарифных ставок или должностных окладов, которые полагаются сотрудникам в зависимости от их профессиональных качеств;
  3. возможность учета всех отклонений от нормальных условий труда и начисление соответствующих доплат за это.

Основные элементы

В соответствии со ст. 143 ТК РФ тарифная система включает в себя такие основные элементы:

Тарифная ставка

Она определяет размер оплаты труда сотрудника за некую единицу времени (час, день, месяц), а также учитывает степень сложности выполняемой им работы. Например, І разряд устанавливается для тех рабочих, которые делают наиболее простые действия.

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Дальнейшее возрастание степени сложности работы приводит к увеличению разряда.

Дифференциация тарифных ставок происходит по следующим признакам:

  • напряженность труда;
  • тип финансирования компании (коммерческий, бюджетный, смешанный);
  • степень вредности работы (нормальная, тяжелая, вредная).

Выражается данный показатель в денежных единицах.

Оклад

С его помощью определяется размер оплаты для тех работников, труд которых не поддается нормированию. Также оклады устанавливаются некоторым видам сотрудников (руководящему звену, служащим и специалистам).

Тарифный коэффициент

Показатель, характеризующий, насколько величина тарифной ставки определенного разряда превышает ставку первого разряда (принимается за единицу). Например, если оплата труда рабочего второго разряда в три раза выше ставки, установленной для первого, тарифный коэффициент принимается равным за 3.

Тарифная сетка

Имеет вид таблицы с включенными в нее тарифными ставками и коэффициентами. С ее помощью можно определить, на какое именно увеличение оплаты труда может рассчитывать работник, имеющий определенный разряд.

Количество разрядов и вид применяемой тарифной сетки зависит от конкретной сферы деятельности предприятия.

Плюсы и минусы

Основными преимуществами от использования тарифной системы являются такие факторы:расчет заработной платы

  1. Есть возможность учесть вклад каждого сотрудника в выполненный объем работ и оплатить его в соответствии с потраченными силами или временем.
  2. При расчете заработной платы руководителю не нужно самому устанавливать ее размер, все ставки и оклады определены законодательно. Поэтому можно воспользоваться данными цифрами при расчете размера зарплаты всем сотрудникам.
  3. За работу в некоторых сферах деятельности или при условии ее выполнения сверхурочно, в ночное время, в форме совмещения данная система устанавливает четкие размеры доплат и компенсаций.

Однако можно выделить и недостатки от ее внедрения:

  • при оплате труда мало учитывается качество выполненной работы, во внимание принимаются только количественные показатели (выработка, часы, рабочие дни) и характеристики сотрудника (квалификация, должность);
  • создаются очень низкие возможности для поощрения отдельных сотрудников и их материальной мотивации к улучшению труда;
  • тарифные ставки и размеры окладов являются невысокими и должны устанавливаться в соответствии с различными законодательными актами, что требует их хорошего знания.

Разновидности

Тарифная система может быть использована для работников всех сфер деятельности – она является базовой для бюджетных и коммерческих организаций, для производственных предприятий и компаний, предоставляющих различные услуги.

Это связано с тем, что с ее помощью проще всего установить уровень оплаты труда работника в зависимости от его квалификации, стажа, профессионализма и потраченного времени. Тарифная система учитывает результаты труда конкретного работника и также делится на несколько форм:выгода от использования повременной оплаты труда

  1. Сдельная – в данном случае оплата работы сотрудника осуществляется на основании его фактической выработки. Данную форму лучше всего применять в тех случаях, когда результаты труда работника легко оценить в количественных показателях (например, объемы продаж, количество изготовленных деталей или обслуженных клиентов и т.п.).
  2. Повременная – эта форма предполагает оплату труда сотрудника на основании фактически отработанного времени. Используется в случаях, когда выразить трудовой результат в количественных показателях сложно (сюда можно отнести всех офисных работников и административный персонал).

Каждая из данных форм делится на свои подвиды. Выбор той или иной формы зависит от специфики деятельности конкретной компании.

Системы заработной платы

В статье 135 ТК РФ дается определение системы оплаты труда: это совокупность правил расчета заработной платы работникам. Эти правила включат в себя:

  • соотношение между объемом труда и вознаграждением за него;
  • установленные размеры тарифных ставок и должностных окладов;
  • порядок и размеры компенсационных выплат;
  • правила начисления доплат и премий;
  • правила дополнительных выплат: отпуск, больничные листы.

На каждом предприятии работодатель может устанавливать свои формы и способы оплаты труда, основным условием при этом является соблюдение всех правил и требований законодательства.

Способ оплаты труда утверждается нормативными актами работодателя. Это может быть Положение об оплате труда. Обязательные условия: соблюдение трудового законодательства и согласие представительного органа работников.

Базовыми системами оплаты труда считаются две: тарифная и бестарифная. Существует еще третий вид – смешанная система оплаты труда. Он возник на основе первых двух.

Повременная оплата труда

Наиболее распространенным способом оплаты за фактическую работу считается повременная оплата труда. В этом случае вознаграждение насчитывается по установленному окладу (ставке), за фактически отработанное время. Расчет времени осуществляется исходя из утвержденной нормы рабочих часов на конкретный месяц. 

Для полноценного использования повременной системы вознаграждения потребуется выдержать такие базовые критерии:

  1. Внедрение в компании правдивого, постоянного и точного учета отработанного сотрудниками времени с внесением таких показателей в индивидуальные колонки табеля рабочего времени. Как реализуется повременная оплата труда
  2. Учету подлежат все группы рабочих, повременщиков, специалистов, руководителей, вне зависимости от их графиков и условий работы. 
  3. Правильное использование нормативов и норм, регулирующих условия оплаты деятельности повременщиков. Особенно если применяется не «чистая» повременная система (добавляется сдельщина, премии, нормированные задания и другие).
  4. Создание для сотрудников всех необходимых условий для эффективной работы. Важно учитывать не только инструменты для решения поставленных задач, но и безопасность, нормальные гигиенические и санитарные условия. 

Такой вид сотрудничества администрации и труженика также имеет некоторые недостатки. Среди наиболее значимых можно остановиться на таких:

  • сотрудники одинаковой квалификации и уровня окладов будут получать одинаковую зарплату вне зависимости от количества выполненной работы;
  • работа должна выполняться под постоянным контролем. Его отсутствие неизбежно приводит к падению производительности (время все рано будет оплачено, так зачем излишне надрываться);
  • уровень заработка здесь намного ниже чем в сдельщиков. Его невозможно регулировать в большую сторону;
  • нет возможности увязать выплачиваемое вознаграждение с конечным результатом труда каждого сотрудника;
  • наиболее квалифицированные и опытные труженики часто не выдерживают такой уравниловки и попросту увольняются. 

Помните, чистое применение повременной оплаты не всегда дает положительный результат. Так можно растерять наиболее опытных и продуктивных сотрудников. Поэтому целесообразно применять смешанные формы вознаграждений. 

Тесты

Посетителям сайта. Почти к каждому из учебных курсов прикреплен тест, с помощью которого Вы сможете оценить уровень своих знаний в выбранной области. Самые “продвинутые” пользователи попадают на “Доску почета”.

Кандидатам. Зарегистрируйтесь и пройдите один из тестов и рекрутинговые агентства и работодатели будут рассматривать Вас в гораздо более выгодном для Вас свете.

Рекрутерам. Получите независимую оценку квалификации соискателей. Объективная оценка поможет провести отбор  быстро и непредвзято.

Организациям. Проведите аттестацию персонала быстро и с минимальными затратами. Оцените кандидатов на заполнение вакансий.

Повременная форма оплаты труда

В рамках повременной системы оплаты труда работнику предоставляется ряд нормированных заданий. Отдельные функции и объем работы могут регламентироваться нормами обслуживания и нормами численности рабочих предприятия. Как говорилось ранее, повременная форма оплаты труда определяется количеством отработанного времени и не привязана к объему выполненной работы, услуг, произведенного товара. 

Повременная форма трудовой оплаты подразумевает оплату труда по тарифной ставке либо окладу, который соответствует квалификации рабочего за отработанное время по факту.

ЗПповр =Ст × Вф или ЗПповр =Мо × Вф ÷ Вм

где

Ст – часовая тарифная ставка, руб.-коп.;

Вф – фактически отработанное время, ч.;

Мо – месячный оклад рабочего, руб.;

Вм – число рабочих часов в месяце.

Повременная заработная плата тоже имеет ряд подформ:

  • простую повременную;
  • повременно-премиальную;
  • почасовую;
  • поденную;
  • понедельную;
  • помесячную.

Повременно-премиальная оплата – выплачивается не только за отработанное время, но выплачиваются дополнительные премии за вовремя сделанную качественную работу. В рамках повременно-премиальной формы заработной платы предусматривается оплата не только за отработанное время, но также учитывается качество выполняемой работы, за что может быть предоставлена премия на определенных условиях. Таким образом, расчет заработной платы в рамках повременной оплаты труда является достаточно простым: необходимо иметь данные о фактически отработанном времени и размере тарифной ставки работника. В данном случае заработная плата будет равна тарифной ставке (за час или за день), умноженной на разряд работника и умноженной на общее количество часов (или дней соответственно), которые фактически отработаны. 

Тарифная система оплаты труда

Тарифная СОТ самая распространённая, применяется и госорганами, и коммерческими организациями. В её основе лежит ранжирование заработной платы сотрудников в зависимости от их квалификации, стажа работы, приобретённых навыков, выработки, условий и характера труда. В государственных учреждениях применяется Единая тарифная сетка. В коммерческих – схожие с ней документы, утверждённые с учётом мнения профсоюзного органа.

Тарификация регулируется законодательно для многих отраслей деятельности. Например, для работников сферы образования установлена индивидуальная тарифная СОТ в соответствии с Постановлением Правительства от 05.08.2008 за № 583.

Выделяют два вида тарифной системы: сдельную и повременную.

Вариант 4: ежедневная оплата

Ежедневная оплата труда предполагает вознаграждение за каждый отработанный день. Но на рынке труда не так популярна, как сдельная, повременная или тарифная. Во многом, сказывается психологический фактор: человек получил деньги на руки и сразу хочется пойти их потратить. Поэтому многие сотрудники считают, что получать зарплату каждый день неудобно, а возможность накопить на крупную покупку или отдых вообще сводится к нулю.

Ежедневная оплата труда

Как показывают проведенные опросы сотрудников крупных компаний – получать зарплату в конце каждого рабочего – не лучший вариант. Но есть профессии, где подобная оплата труда – просто необходимость. Например, это сезонные работники сельского хозяйства или официанты. Но люди все разные и поэтому обслуживающий персонал одного и того же ресторана в конце рабочего дня могут уйти домой с разной суммой в кармане.

Повременная оплата труда: примеры

Пример 1.

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Пример 2.

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

formula-2.png

Пример 3.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?
Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?
Выбор системы оплаты труда: тарифная или бестарифная?

Оплата труда в ночное время

По закону ночными часами работы считается время в период с 22:00 до 6:00. Предусматривается, что рабочая смена ночью уменьшается на 1 час, то есть вместо 8 часов надо отработать 7. В ст. 154 Трудового кодекса РФ указывается, что минимальное повышение оплаты труд в ночь составляет 20% от оклада. Компании работодатели могут устанавливать коэффициент 1,2 или выше на оплату услуг сотрудников в ночное время.

Преимущества и недостатки

У смешанной системы оплаты труда есть как сильные, так и слабые стороны. В самом начале стоит упомянуть о плюсах подобного варианта выплаты заработной платы сотрудникам компании:

  • Характеристика смешанной системы оплаты труда – виды, плюсы и минусы, расчет зарплатыприбыль сотрудника организации напрямую зависит от того, насколько производителен его труд;
  • каждый работник, который ответственно относится к своим задачам, может рассчитывать на высокую прибыль;
  • сотрудник сможет с легкостью сопоставить результаты работы и то вознаграждение, которое за это положено;
  • компания несет расходы только в том случае, если продукция уже была реализована.

Но в некоторых случаях смешанная система оплаты труда может обладать минусами. Не каждый работник готов эффективно трудиться, от чего уменьшается размер его заработной платы. При наличии сезонности происходит большой разброс зарплаты в течение года. Также зарплата каждого из сотрудников зависит от производительности коллектива.

Выбирая подходящий вариант системы оплаты труда, нужно внимательно изучить вышеописанные моменты. Если принять во внимание недостатки и преимущества, можно избежать ошибок, которые приводят к убыткам.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда интересна тем, что сочетает в себе как признаки тарифной системы, так и признаки бестарифной системы оплаты труда.

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная форма оплаты труда,
  • дилерский механизм. 

Применение системы

«плавающих» окладов

основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов. 

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.  

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Бестарифная система оплаты труда (БСОТ)

В основе системы лежит не фиксированный оклад, а доля зарплатного фонда, на которую может рассчитывать работник. При этом устанавливается коэффициент, размер которого меняется в зависимости от эффективности работы предприятия в целом за тот или иной период. Работникам начисляются баллы.

БСОТ удобно применять при такой организации труда, когда работа выполняется коллективно, но сам коллектив имеет  непостоянный характер.

Коэффициент является ключевым элементом при расчете зарплаты и включает различные критерии:

  • квалификационный уровень работника;
  • личный вклад;
  • уровень сложности выполняемых работ;
  • количество или объем работы.

Разновидности бестарифной системы:

  • гибкая система распределения оплаты;
  • распределительная;
  • долевая;
  • коэффициентная.

Применяются две разновидности оплаты:

  • «Вилка»: разная стоимость разного труда, используются «вилки» соотношений;
  • «РОСТ»: универсальная система, основанная на рыночной оценке труда.

В чем преимущества БСОТ?

  • максимально учитывается индивидуальный вклад работника;
  • работает мотивация: чем человек больше работает, тем выше зарплата;
  • очевиден рост квалификации работников;
  • инфляция компенсируется ростом производительности;
  • заработная плата распределяется пропорционально вложенному труду.

Недостатки системы БСОТ:

  • сложная система присвоения коэффициентов;
  • присутствует субъективизм в установлении коэффициентов;
  • базовые показатели «уравнивают» сотрудников;
  • объективная оценка квалификационного уровня коллектива затруднена.

Особенности начисления заработной платы

Заработная плата рассчитывается по утвержденной схеме.

  1. Сначала рассчитываются баллы на каждого работника: значение квалификационного уровня умножается на коэффициент трудового участия и на количество человеко-часов.
  2. Затем складываются баллы всех.
  3. Высчитывается стоимость одного балла: фонд оплаты делится на сумму всех баллов.
  4. Итог: «цена балла» умножается на показатель баллов конкретного сотрудника.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Критерии оценки Формы оплаты труда
Сдельная зарплата Повременная зарплата
Где применяется На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы
Зависимость величины зарплаты от производительности труда Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия)
Кому выгодно Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад
Стабильность заработной платы Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни Стабильная, т. е. гарантированная
Наличие мотивации Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату
Качество выполняемых работ Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким

Для школьников

Для школьников сайт предлагает учебные материалы (в основном на примерах практического решения задач), справочную информацию по этим дисциплинам, тесты и раздел форума, на котором можно задать свой вопрос и получить ответ. 

Бизнес для школьников. Информация о сути основных экономических терминов и устройстве экономической жизни общества, написанная простыми словами. Все статьи сгруппированы в виде курса обучения, который регулярно дополняется.

Тесты. Тесты по основным школьным дисциплинам, которые также требуют уверенных знаний. Взрослым также можно попробовать свои силы.

Оплата труда в выходные и праздничные дни

Оплата труда в праздничные дни проводится по двойному тарифу или выше, согласно ст. 153 Трудового кодекса государства. Претендовать на это могут сдельщики, работники, нанятые по тарифной ставке. Оплата труда в выходные дни осуществляется за фактические отработанные часы нерабочего или выходного дня. Устанавливаются такие трудовые отношения путем заключения коллективного договора, специального нормативного акта, трудового договора.

Обобщим

Каждая система оплаты труда отличается своими сильными и слабыми сторонами. Но что их не имеет? Поэтому выбор лучше остановить на таком способе, который будет идеально вписываться в формат хозяйственной деятельности конкретного предприятия. Ведь, привлекательная зарплата – это то, за чем сегодня так активно охотятся соискатели. А для работодателя з/п – это не только «издержки производства», но ключевой способ мотивации сотрудников, от которого зависит качественное выполнение трудовых обязанностей на благо предприятия.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...