Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку

Что такое выговор

Выговор – это один из 3-х видов дисциплинарных санкций, которые можно применять в отношении работников. Еще сотрудника можно наказать:

  • наложением замечания;
  • принудительным увольнением.

Причины дисциплинарных взысканий

В последнем варианте отечественного Трудового кодекса четко прописаны имеющиеся дисциплинарные взыскания:

  • вынесение замечания>
  • объявление выговора>
  • увольнение.
  • тяжесть совершенного нарушения>
  • обстоятельства происшедшего>
  • информацию о предыдущей работе сотрудника>
  • отношение нарушителя к производственной дисциплине>
  • черты характера человека.

Как выносится замечание работнику?

Оно также выносится в письменном виде и представляется работнику под роспись. Для вынесения такого наказания потребуется:

  • подготовить докладную записку о вынесении замечания;
  • потребовать нарушителя представить объяснения в письменной форме;
  • оформить приказ о вынесение такого наказания;
  • представить работнику приказ под роспись.

Замечание признается более лояльным вариантом наказания, чем выговор.

Как и выговор, при отсутствии повторных нарушений оно автоматически аннулируется через год после вынесения.

Оно, как и выговор, может быть снято досрочно по инициативе работника, работодателя, непосредственного руководителя наказанного или трудового коллектива.

В каких случаях данные о наказании вносятся в трудовую книжку?

При этом информация о таком наказании всегда предварительно доносится до работника в письменном виде и должна сопровождаться отдельно изданным приказом, в котором вынесение такой дисциплинарной меры четко мотивируется.

Образец внесения дисциплинарного взыскания в трудовую книжку с последующим увольнением работника.

к содержанию ↑

Заносится ли выговор в трудовую книжку?

У начинающих кадровиков нередко возникает вопрос, заносится ли в трудовую книжку работника запись о вынесенном ему выговоре или замечании. Законодательство дает однозначный ответ – ни при каких обстоятельствах делать этого нельзя.

Где фиксируется взыскание?

Процесс оформления очень важен, чтобы полученное взыскание не могло быть оспорено работником в суде, а также чтобы организация не получила штраф за нарушение процедуры. Именно поэтому необходимо делать все с соблюдением установленных инструкций.

Существует строгий порядок, который касается вынесения взыскания, оповещения сотрудника об этом, получения письменных объяснений, издания соответствующего приказа. По поводу занесения информации в какие-либо другие документы в законе ничего не указывается, и в трудовой книжке такие записи не делаются. Однако это не означает, что получение взыскания никак не отразится на деятельности работника.

У работодателя есть право добавить нужные сведения в личное дело работника, туда можно вложить копию выпущенного приказа, также информация может быть отражена в документах, которые предоставляются для проведения аттестации.

В личную карточку по форме Т-2 подобная информация не вносится, однако при необходимости можно использовать раздел “Дополнительные сведения” и указать там нужные сведения. Это не будет считаться нарушением. Кроме того, современное законодательство позволяет использовать как унифицированные формы личных карт, так и разрабатывать для предприятия специальные варианты. Поэтому при желании работодатель может внести в карту раздел о полученных взысканиях, чтобы отражать там соответствующую информацию.

Виды взысканий

Последняя редакция Трудового кодекса четко прописывает следующие наказания работника:

  • вынесение замечания}
  • объявление выговора}
  • увольнение.

Других видов взысканий в законодательстве нет. В случае, если сотрудник совершил дисциплинарное нарушение, каждый работодатель обязательно учитывает следующее:

  • тяжесть совершенного нарушения}
  • обстоятельства происшедшего}
  • информация о предыдущей работе сотрудника}
  • черты характера и отношение к производственной дисциплине.

Интересно рассмотреть, что приводит к наказанию:

  • неявка на работу}
  • нахождение на рабочем месте в нетрезвом виде}
  • отказ от встречи с медицинским работником для подтверждения подозрений}
  • отказ от экзаменов по ТБ, так как это является важнейшим условием допуска сотрудника к работе.

Важно соблюдать процедуру, чтобы избежать негативных последствий и сложностей:

  1. Оспаривание наказания сотрудником, отмена.
  2. Наложение административных штрафов, привлечения к ответственности.

В статье 192 ТК РФ точно описаны правила применения наказаний:

  • сроки применения;
  • требования по предъявлению письменных объяснений от сотрудника;
  • издание приказа;
  • изучение его сотрудником.

Есть запрет на внесение выговоров в трудовую книжку. Но это не значит, что последствий у такой меры нет для продолжения работы. Личные дела сотрудников подходят для фиксации сведений относительно взысканий.

Допустимо внесение сведений в карточки по форме Т-2. Руководитель может разработать личные карточки своей формы, и предусмотреть специальный раздел, посвящённый взысканиям.

Статья 193 регулирует подобные виды взысканий. В законах говорится, что меру применяют максимум через месяц после совершения правонарушения.

При подсчетах времени не учитывают болезни сотрудника или время, когда он оформлял отпуск. Время действия меры – не более 6 месяцев с момента ее применения. Отдельного рассмотрения заслуживают ситуации, когда наказание применяют после проведения на месте административно-хозяйственных проверок. Тогда сроки применения увеличиваются, до 2 лет.

Сразу после обнаружения проступков занимаются выпуском приказов.

Статья 194 ТК РФ подтверждает право руководителей снимать с сотрудников наказания, примененные ранее. Это касается любых видов взысканий, включая выговоры. Если новые нарушения отсутствуют на протяжении года и больше с момента применения старых – последние просто аннулируются.

Специальные рекомендации при досрочном снятии дисциплинарных взысканий в ТК РФ не приведены. При снятии просто можно действовать следующим образом:

  1. Руководитель по своей инициативе выпускает приказ в подтверждение того, что наказание снимается.
  2. Сотрудник сам может написать заявление на имя руководителя, чтобы решить вопрос.
  3. Инициатором процесса может выступать непосредственный начальник структурного подразделения, где трудится гражданин.
  4. Ходатайство о восстановлении может написать представительный орган, защищающий сотрудников.

Иногда бывает так, что после применения взыскания гражданин уходит с текущего места. Тогда может поступить просьба составить характеристику для новой компании. В этом документе можно указывать информацию о взысканиях, применявшихся раньше.

Любое взыскание имеет срок действия, равный 1 году. Потом считается, что всё погашено. Потому и в характеристике пишут о взысканиях, которые ещё не закончили действие.

Замечание в адрес сотрудника – одна из альтернатив выговору.

Чтобы применить такое наказание, требуется выполнить несколько действий:

  1. Подготовка докладной записки с описанием замечания.
  2. Требование о предъявлении объяснений со стороны нарушителей.
  3. Оформление приказа в подтверждение наказания.
  4. Представление сотруднику приказа, под роспись.

По сравнению с выговорами, замечания как вид наказаний более лояльны. Отсутствие повторных нарушений и здесь означает автоматическое аннулирование старых. Допустимо досрочное снятие взысканий по инициативе одной из сторон.

Заносится ли выговор в трудовую книжку

Закон говорит, что 1 проступок может быть связан только с 1 наказанием. Потому на практике возникает множество вопросов. Могут ли руководители одновременно выносить выговоры и лишать премии? Такое вполне допустимо, не противоречит действующему законодательству.

Премии относят к методам поощрения для подчинённых, справляющихся со своими обязанностями. Если же этого не происходит – есть законный повод отказаться от материальных поощрений. Главное – применять подобные меры, только если они точно приняты локальными нормативными актами, подробно описаны в них.

Отдельно уведомляют работника о необходимости составить объяснительную записку. Сам выговор всегда должен быть обоснованным, связанным только с обязанностями сотрудника, зафиксированными в трудовых соглашениях.

Трудовое законодательство предусматривает несколько возможных видов таких взысканий:

  • официальное замечание, которое не оформляется в трудовую книжку, но издается соответствующий приказ (эта форма считается наиболее легким видов взыскания);
  • выговор, он также может быть строгим, и данная форма взыскания подлежит внесению информации о нем в книжку работника при серьезных нарушениях;
  • увольнение, это самая крайняя мера, которая применяется к работнику, в книжке делается соответствующая запись, отражающая причину увольнения по статье.

Помимо основных перечисленных взысканий есть и некоторые специальные, которые могут применяться в различных сферах. Но их использование допускается только в том случае, если они предусмотрены специальными нормативно-правовыми актами для этой сферы.

К специальным мерам относятся следующие виды взысканий:

  • предупреждение, в котором указывается о неполном служебном соответствии сотрудника занимаемой им должности;
  • строгий выговор, это последняя ступень перед увольнением работника;
  • понижение чина, используется в основном для государственных и муниципальных служащих;
  • понижение должности, используется во многих сферах деятельности;
  • понижение в звании, наиболее часто используется для военнослужащих лиц;
  • лишение свидетельства, например, могут лишить права управлять локомотивом, либо ограничить допуск к секретности.

Данные меры устанавливаются специальными уставами, которые разработаны на основании нормативных документов для определенных сфер деятельности. Поэтому в этом случае не стоит путать с уставами, которые имеют большинство юридических лиц.

Применить меру воздействия к работнику, в том числе и выговор, руководитель может в течение определенного периода времени.

Он составляет один фактический месяц. Такой период начинает исчисляться с момента выявления факта нарушения. Отсутствие работника по каким-либо причинам, например, отпуск, болезнь, командировка или учеба, продлевают такой срок. Также в период не учитывается время, необходимое для учета мнения профкома или другого представительного органа работников.

В любом случае мера воздействия не может быть применена к нарушителю позже, чем через полгода. Если вопрос связан с проведением аудиторской или финансовой проверки, то такой период не может превышать двадцати четырех месяцев. В этот срок не включается время разбирательства в рамках расследования по уголовному делу.

Выговор с занесением в трудовую книжку

Статьи по теме

Раньше выговор с занесением в трудовую книжку был одним из достаточно серьезных наказаний сотрудников. Однако в современном трудовом законодательстве такая форма дисциплинарного взыскания претерпела изменения. Рассмотрим, как правильно объявить работнику выговор, вносятся ли взыскания в трудовую книжку, какие последствия они имеют для работника.

Дисциплинарные взыскания и правила их внесения в трудовую книжку: когда возможно внесение?

Ситуаций, когда работник нарушает свои непосредственные обязанности или технику безопасности в организации, встречается достаточно много. Для воздействия на таких нарушителей работодатель имеет право использовать дисциплинарные взыскания. Каким образом отмечаются дисциплинарные взыскания, и вносятся ли они каким-то образом в трудовую книжку?

Увольнение работника при выговоре

В той ситуации, когда сотрудник получил взыскание, а через какое-то время уволился, работодатель может отразить факт получения наказания в характеристике, если работник попросит ее предоставить.

Однако важно помнить, что взыскание действует только в течение года, а после окончания этого срока считается погашенным, поэтому если работник запросил характеристику уже по прошествии года, подобные факты не могут быть там отражены.

Кроме того, работодатель сам может снять взыскание досрочно, подготовив соответствующий приказ. Если в характеристике были отражены взыскания, срок действия которых истек, работник сможет легко оспорить это в суде.

Виды взысканий по Трудовому кодексу

Выговор — вид наказания, известный достаточно давно. Известно, что применялся он к работникам еще в дореволюционной России и имел различные формы, отличающиеся большей или меньшей строгостью. В Советском Союзе факт объявления выговора мог быть зафиксирован в личной карточке и трудовой книжке, что сказывалось на дальнейшей карьере.

В действующем Трудовом кодексе выговор — один из трех применимых форм дисциплинарных взысканий. Кроме него, работодатель вправе вынести замечание или уволить нарушителя дисциплины, если для этого есть основание. Никаких иных мер воздействия для большинства работников не предусмотрено. Исключениями являются государственная служба, предприятия транспорта и некоторых других отраслей. Перечень взысканий для их устанавливается федеральным законодательством.

При выборе дисциплинарного взыскания работодатель обязан руководствоваться принципом соразмерности проступка и наказания. Как правило, причиной выговора становятся:

  • длительное опоздание на работу;
  • отказ от прохождения инструктажа по охране труда или обязательного медицинского осмотра;
  • неисполнение или плохое исполнение поручений руководства;
  • отказ от командировки без уважительной причины и т. д.

В каких случаях увольнение может быть незаконным?

Основной причиной признания увольнения незаконным или необоснованным является несоблюдение процедуры назначения дисциплинарного взыскания, описанной выше.

Например, если у руководства отсутствуют документы, удостоверяющие факт совершения лицом проступка. Кроме этого, основания для расторжения договора с гражданином должны быть законными и соответствовать 81 статье ТК РФ.

Другой причиной для признания увольнения незаконным является пропуск сроков для назначения дисциплинарного взыскания.

Особого внимания требует расторжение договора с сотрудником, не достигшим полных 18 лет. В этом случае руководство должно получить разрешение комиссии по делам несовершеннолетних или ГИС, согласно 269 статье ТК РФ.

Не нашли ответа на свой вопрос?
Узнайте, как решить именно Вашу проблему – позвоните прямо сейчас или заполните форму онлайн:

+7 (499) 350-80-69 (Москва)


+7 (812) 309-75-13 (Санкт-Петербург)

Это быстро и бесплатно !

Вносятся ли сведения о выговоре в трудовую книжку

Фиксируется взыскание в соответствующем приказе, оригинал которого подшивается в общую папку для хранения. Для напоминания копия приказа вкладывается в личное дело сотрудника, заносится замечание в карточку Т-2 в раздел «дополнительная информация».

ВНИМАНИЕ! Запрещено вносить сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку.

Оформить запись в трудовой следует в случае увольнения человека по особым обстоятельствам, предусмотренным статьей 81 ТК РФ.

В некоторых организация оформляют записи в трудовой книжке в сведениях о поощрении. Человек может обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию для аннулирования этой информации.

Вынося выговор, следует соблюдать:

  • установленную законом процедуру;
  • порядок в кадровой работе;
  • сроки составления документов и ознакомления с ними работника.

Только соблюдение предписанных рекомендаций гарантирует правомерность действий работодателя.

Действующий юрист по Трудовому праву, руководитель отдела кадров. Стаж работы более 10 лет.

zanositsya-vigovor-trudovuyu-31AA.jpg

Каждому работодателю необходимо иметь законные меры воздействия на сотрудников, которые нарушают рабочий режим и распорядок предприятия. Такие меры закреплены законодательно в Трудовом Кодексе РФ, ими являются – выговоры, взыскания и увольнение.

Конечно, для работников, которые провинились эти меры являются устрашающими и заставляют задуматься о том, не уволят ли его с предприятия и, если это случиться, попадет ли выговор в трудовую книжку. Информацию о том, куда заносится запись о выговоре или другом дисциплинарном взыскании, вы найдете в данной статье.

к содержанию ↑

Причины для получения выговора

Основными причинами, по которым можно наказать сотрудника выговором или дисциплинарным взысканием это:

  • Отсутствие на рабочем месте без уважительной причины. При этом если работник отсутствует без предупреждения более четырех часов, то он может быть уволен за прогул;
  • Если сотрудник пришел на работу в алкогольном или наркотическом опьянении;
  • Если работник отказывается проходить медицинское освидетельствование при подозрении на опьянение;
  • Если работником нарушены меры безопасности на мероприятии.

к содержанию ↑

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...