Ст 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в редакции 2021 года

Содержание
  1. Что такое прекращение трудового договора?
  2. Ст. 81 ТК РФ: официальный текст
  3. advant24.ru
  4. Когда наниматель не имеет права увольнять работника?
  5. Какие группы оснований увольнения выделяет статья 81 Трудового кодекса РФ?
  6. Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени
  7. Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени
  8. До получения письменного объяснения
  9. После получения письменного объяснения
  10. Порядок расторжения договора
  11. Шаг 3. Сообщаем руководству компании
  12. Образец докладной записки о прогуле работника
  13. Длительный прогул: сложности увольнения
  14. Отработка, нужна ли
  15. Второй комментарий к Статье 81 Трудового кодекса
  16. Увольнение за прогул: пошаговая инструкция
  17. Шаг 3. Требуем с работника объяснительную
  18. Запись в трудовой книжке
  19. Полезное видео
  20. Увольнение за прогул: пошаговая инструкция и некоторые нюансы
  21. Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?
  22. Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?
  23. Распространенные ошибки при сокращении штата и увольнении за дисциплинарный проступок
  24. Невыполнение должностных обязанностей
  25. О каких иных случаях увольнения упоминает п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ (с комментариями 2017 года)?
  26. Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых
  27. Когда нельзя уволить за прогул
  28. Пошаговая процедура увольнения за прогул. как уволить за прогулы правильно

Что такое прекращение трудового договора?

Прекращение трудового договора – это факт, означающий прекращение взаимных обязанностей между работником и работодателем.

Ст. 81 ТК РФ: официальный текст

Статья 81 ТК РФ

Скачать ст. 81 ТК РФ

advant24.ru

Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Выберите двух или трех свидетелей. Они будут присутствовать во время разговора. Это могут быть, например, начальник работника и кадровик.

Если дело дойдет до суда, они подтвердят, что у работника запросили объяснения посредством телефонограммы.

Внимание Удостоверьтесь, что телефонный номер, на который собираетесь звонить, принадлежит работнику.

Корпоративные номера закрепляют актами и приказами.

Звоните работнику по громкой связи и записывайте разговор на диктофон.

Когда наниматель не имеет права увольнять работника?

Вне зависимости от мотивации увольнения, наниматель не имеет права это делать в период отпуска и временной нетрудоспособности сотрудника. Исключение составляют случаи ликвидации предприятия. При этом решение о прекращении деятельности фирмы могут принимать не только его учредители, но и суд. К последнему случаю относятся дела о признании банкротства. Подчеркнем, что сам факт признания банкротства не является основанием для увольнения работников.

Какие группы оснований увольнения выделяет статья 81 Трудового кодекса РФ?

Причины увольнений, приведенные в статье 81 Трудового кодекса РФ, можно разделить на следующие группы:

  • Происходящие из-за изменений в организационной структуре работодателя – это пп. 1 (ликвидация работодателя), 2 (уменьшение штата), 4 (перемена собственника).
  • Связанные с наличием вины работника – это пп. 5–6 (не единичное или однократное грубое нарушение дисциплины труда), 7–7.1 (утрата доверия), 8 (аморальный поступок), 9–10 (виновность руководителя), 11 (сокрытие или искажение сведений о себе).
  • Иные – это пп. 3 (несоответствие занимаемой должности), 13 (дополнительные основания для руководителя), 14 (другие случаи увольнения).

Можно также выделить среди них те, которые будут соотноситься:

  • Со всеми работниками – это пп. 1–3, 5–6, 11.
  • С работниками определенных должностей (занятий) – пп. 7 (материально-ответственные лица), 7.1 (лица, у которых может присутствовать личная заинтересованность в результатах своих решений), 8 (педагоги), 14 (лица, определенные в соответствующих законодательных актах).
  • Только с руководителями – это пп. 4, 9 (принятие необоснованного решения), 10 (грубый проступок), 13 (допоснования).

Для любого из случаев увольнения по статье 81 Трудового кодекса РФ необходимо наличие документального обоснования его применения и соблюдение определенных процедур, предшествующих прекращению трудового соглашения. Запрещено производить увольнение отсутствующего по уважительным причинам (отпуск любого вида, больничный) работника.

Несоответствие должности и виновность работника всегда должны быть доказаны и предварительно рассмотрены с учетом смягчающих обстоятельств. При уменьшении штата и признании несоответствия должности работодатель перед увольнением работника должен попытаться трудоустроить его у себя.

Шаг 2. Отмечаем неявку в табеле учета рабочего времени

Чтобы наша пошаговая инструкция увольнения за прогулы в 2020 году не была оспорена и отменена в судебном порядке, кроме актов, нам понадобятся и другие доказательства отсутствия работника на своем рабочем месте. В качестве доказательства выступает табель учета рабочего времени. До того момента как работник выйдет на работу и объяснит причины своего отсутствия, необходимо проставить коды в табеле учета рабочего времени: код НН (неявка по невыясненной причине). Ставить код ПР (прогул) до момента предоставления письменных объяснений (или акта об отказе в предоставлении объяснений) нельзя, суд в последующем признает такую позицию предвзятой, а увольнение — незаконным.

Образец фиксации прогула в табеле учета рабочего времени

До получения письменного объяснения

Фиксация прогула в табеле

После получения письменного объяснения

uvolnenie-t-12-posle.png

Порядок расторжения договора

Увольнение по инициативе работодателя, с указанием причины из перечисленных пунктов статьи 81 ТК РФ, осуществляется по определенному алгоритму. Он делится на несколько этапов, которые рекомендуется строго соблюдать для обеспечения легитимности процедуры. В случае ликвидации предприятия порядок будет следующим:

  1. Руководство оповещает штат о предстоящем закрытии компании за 3 месяца. Кроме них в обязательном порядке уведомляется и профсоюзная организация.
  2. Полная информация о предстоящем юридическом действии передается в Центр занятости. Она должна обязательно подкрепляться официальной документацией, доказывающей легитимность процедуры.
  3. Разрыв документаПодписание приказа о начале ликвидации предприятия и о роспуске компании.
  4. В день увольнения сотрудников происходит подписание распоряжения о прекращении действия трудовых договоров. Каждое заинтересованное лицо должно быть уведомлено и ознакомлено с документом.
  5. В последний день выхода каждый уволенный работник получает предусмотренную законом компенсацию. Она обычно состоит из заработной платы, полагающихся премий, выплат, больничных, пособий по беременности и возмещения неиспользованных дней отпуска.
  6. Выдача трудовой книжки и справок установленной формы о сделанных отчислениях в фонды за последние несколько месяцев.

В других случаях порядок не будет отличаться от последовательности, предусмотренной для процедуры ухода по инициативе сотрудника или по обоюдному согласию. Сроки напрямую зависят от причин. При ликвидации – это 2 месяца, при несоответствии квалификационным требованиям – 30 дней, как и при неоднократном нарушении трудовой дисциплины. При смене собственника озвучивается причина увольнения за 3 месяца до предполагаемых изменений.

Внимание! Увольнение по статье 81 пункт 6 Трудового кодекса РФ допускается, если человек систематически не появлялся на рабочем месте, или отсутствовал на нем более 4 часов несколько дней подряд. К этому пункту относится разглашение государственно коммерческой тайны, а также совершение хищения.

Шаг 3. Сообщаем руководству компании

В первый же день отсутствия работника его руководитель сообщает об этом генеральному директору. Это сообщение оформляется в виде докладной записки о прогуле работника или служебной записки, в которой:

  • кратко описывается ситуация (сотрудник на работе не появился и на связь не выходит);
  • содержится предложение о получении письменных объяснений от сотрудника с последующим принятием решения о привлечении его к дисциплинарной ответственности, в том числе в виде увольнения.

Образец докладной записки о прогуле работника

Докладная записка о прогуле

Длительный прогул: сложности увольнения

, автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Отработка, нужна ли

Достаточно ознакомиться с нормами ТК РФ, чтобы обнаружить, что такого понятия, как отработка не существует. Почему? Да потому что отработкой называют такую норму в ТК РФ, которая требует от сотрудника, чтобы тот своевременно предупредил работодателя о намерении уволиться по собственному желанию. Причем он это должен сделать за 2 недели до этого знаменательного события.

Очевидно, что при увольнении за прогул специалист уходит с предприятия не по собственной воли и предупредить заранее об этом он никого не может, да это противоречит и смыслу события. Соответственно, о какой отработки может идти речь?

Что будем писать в трудовую

Именно эта причина (увольнение за прогул) и должна быть указана в документе, со ссылкой на ст.81 п.6. ТК РФ

Вообще, в ТК РФ нет такой нормы, которая прямо указывает что нужно писать в трудовой при расторжении договора. Однако такая форма записи сформулирована в Постановлении Правительства РФ (от 16.04.2003 №225). Именно постановления требует, чтобы запись в трудовой книжке об увольнении сотрудника строго соответствовала причинам, по которым такое расторжение произошло, со ссылкой на статью трудового кодекса.

Образец трудовой

Выводы

Увольнение сотрудника в связи с прогулом – сложный, требующий соблюдения всех деталей процесс. Если у работодателя не будет четкой схемы и правовой защиты в виде перечисленных в статье документов, то совершивший проступок работник сможет восстановиться в организации на прежней должности.

Вопросы ответы по e-mail

Меня уволили за прогул, и соответствующая запись об этом появилась в моей трудовой книжке. Подскажите, какие последствия лично для меня имеет это событие?

На том предприятии, с которого вас уволили, вы не сможете отгулять до конца отпуск. Либо получить за неиспользованные дни компенсацию. Ваш стаж работы будет прерван, со всеми вытекающими последствиями.

Новое предприятие не имеет право отказать вам в приеме на работу на этом основании.

Может ли предприятие уволить сотрудника за единственный прогул?

Да, конечно. Об этом мы упоминали в статье несколько раз. Прогул – грубое нарушения и по нормам ТК, за него работодатель имеет право уволить нарушителя даже если прогул не длительный, а он проработал на предприятии очень долго.

Если работник ценный, то имеет смысл воспользоваться другим видом наказания, а с нарушителем провести профилактическую беседу.

В каком случае работодатель может применить другое взыскание для наказания сотрудника?

В любом! Никто не заставляет работодателя выгонять провинившегося сотрудника с предприятия. Это его право, но не обязанность. Если специалист на положительном счету, навряд ли адекватный наниматель захочет избавиться от него навсегда, а лишь ограничиться выговором.

Однако нужно помнить, что после принятия такого решения, уволить провинившегося за тот же самое уже не получиться. Так как повторное наказание за один и тот же случай нарушения трудовой дисциплины запрещено.

А вот если прогульщик давно поднадоел руководству и коллективу, то эта та самая причина, которая позволит забыть о нем навсегда, на законных основаниях.

Что делать, если в момент увольнения сотрудницы за прогул руководство не знало о ее беременности?

Восстановить в должности? Другого вариант нет. Это самое правильное решение, если хотите избежать наказания за незаконное увольнение. Кроме тог, вы будете должны провести расчеты за время вынужденного прогула с уволенным сотрудником.

Законодательство (статья 261 ТК РФ) прямо и четко запрещает увольнение беременной по инициативе предприятия. Ваше незнание факта поможет избежать ответственности за это.  

Второй комментарий к Статье 81 Трудового кодекса

1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК РФ содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).

Предусмотренные ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК РФ гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

6. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

8. Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Необходимо знать, что условия п. 4 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменения его подведомственности.

Увольнение по данному пункту не может иметь места, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров (см. п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

9. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины (см. пп. 33 — 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

10. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 192 и 193 ТК РФ и комментарии к ним). Статья 81 ТК РФ в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 Кодекса и комментарий к ней);

б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но, если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения, например все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

11. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ содержит дополнительное основание — увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).

12. Пункт 8 ст. 81 ТК РФ в данном случае имеет в виду совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

13. Пункт 9 статьи 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

14. В п. 10 ст. 81 предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ.

Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

15. Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

16. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает старое дополнительное основание (п. 4 ст. 254 КЗоТа), распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Их можно уволить по основаниям, предусмотренным их трудовыми договорами. При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК РФ.

17. Комментируемая статья 81 Трудового кодекса России в п. 14 допускает расторжение трудового договора в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами. Например, дополнительное основание для расторжения трудового договора с руководителем организации (ст. 278 ТК РФ), прекращение трудового договора с совместителем (ст. 288 ТК РФ) и др.

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция

Также невозможно прекратить трудовые отношения с сотрудником в период его болезни или отпуска. Эксперт «Системы Кадры» подскажет, Прогулом считают случаи, если сотрудник:

  1. самовольно решил воспользоваться днями отгулов, которые ему причитаются за работу в выходные, праздничные дни;
  2. самовольно решил уйти в отпуск.

Уведомление сотруднику о необходимости явиться на работу Не будут считаться прогулом дни отдыха, которые работодатель обязан предоставить, но не предоставил.

Шаг 3. Требуем с работника объяснительную

Попросить работника, допустившего прогул, написать объяснительную, можно в устной форме. Если он отказывается это сделать либо не появляется на рабочем месте долгое время, целесообразно составить письменное требование о предоставлении объяснений и вручить его под подпись (направить по почте с уведомлением о вручении).

Московский городской суд в Апелляционном определении от 28.07.2014 по делу № 33-29793/14 признал действие работодателя по направлению по месту жительства работника телеграммы с требованием предоставить письменное объяснение по поводу несанкционированного невыхода его на работу достаточным даже в ситуации, когда телеграмма не была получена работником по не зависящим от работодателя причинам.

Требование
от 26.07.2018 № 1

Смирновой Н. Г.

О предоставлении объяснений

Уважаемая Наталья Геннадьевна!

25 июля было зафиксировано ваше отсутствие на рабочем месте с 8.00 до 16.30 (основание – акт об отсутствии на рабочем месте, составленный в 17.00 25.07.2018). В связи с этим в двухдневный срок с момента получения названного требования просим предоставить письменное объяснение причин вашего отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н.

Если письменное объяснение не будет предоставлено в установленный срок, учреждение оставляет за собой право считать это отказом в его предоставлении.

Главный врач Королев М. Л.

Если работник отказался получить требование о предоставлении объяснений, это также нужно зафиксировать документально.

Акт
от 26.07.2018 № 2
г. Нижний Новгород

Об отказе в получении требования

Основание: приказ от 26.07.2018 № 25 «О создании комиссии по проведению служебной проверки».

Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии заведующего терапевтического отделения Кудряшова Г. Е., специалиста по охране труда Должановой Т. С.

Комиссией по проведению служебной проверки было предъявлено устное требование санитарной сестре Смирновой Н. Г. предоставить объяснительную по факту отсутствия на работе 25.07.2018, на что та ответила отказом. После этого названное требование было составлено в письменной форме, но от ознакомления с ним работница также отказалась.

Руководитель отдела кадров Иванова С. Н.

Достоверность сведений, указанных в данном акте, подтверждаем:

– заведующий терапевтическим отделением Кудряшов Г. Е.;

– специалист по охране труда Должанова Т. С.

Запись в трудовой книжке

В трудовую книгу записывается информация, которая прописывается в приказе об увольнении. Она должна быть зафиксирована в полном виде, без сокращений и аббревиатур. Правильность написанной информации проверяется работником, после чего он ставит свою подпись. Такой документ выдается на руки сотруднику только в день его увольнения.

После выдачи трудовой на руки, фиксируется запись в книге учета движения трудовых, которая также заверяется работником. При отказе забирать этот личный документ, руководство составляет соответствующий акт.

Если человек, которого должны будут в скором времени уволить, отсутствует на рабочем месте, то начальник должен направить ему письмо о необходимости забрать книжку или дать согласие на пересылку ее при помощи почты.

Полезное видео

Консультация юриста:

Увольнение за прогул: пошаговая инструкция и некоторые нюансы

ТК РФ, следует помнить, что дисциплинарное взыскание, которым является увольнение за прогул, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников) и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Законно ли увольнение работника за невыполнение рабочего плана?

Увольнение работника за невыполнение рабочего плана является законным только в случае, если была полностью соблюдена процедура вынесения данного решения. То есть работодатель должен законным путем доказать, что работник не справляется со своими обязанностями. Для этого проводится специальная служебная проверка, а сотрудник пишет объяснительные. Если проверки подтвердили правоту руководителя, то он оформляет увольнение по пунктам 5 или 6 статьи 81 ТК.

Как себя обезопасить, если увольняемый работник по-хорошему расставаться не желает, воинственно настроен и грозит обжалованием увольнения в судебном порядке?

Работник, намереваясь судиться с работодателем, озабочен собиранием доказательств в свою пользу.

Первое, что часто делают уволенные работники, – бегут в медицинское учреждение за оформлением больничного листа «задним» числом, ведь в период временной нетрудоспособности увольнение запрещено. При получении от работника больничного листа следует обратить внимание на подлинность больничного, что работодатель может проверить в медицинском учреждении, его выдавшем. В рамках судебного дела нужно заявить ходатайство об истребовании карточки пациента из медицинского учреждения, проверить фамилию врача, часы его работы работы, уточнить поставленный диагноз.

Работник также может провоцировать работодателя на разговоры об увольнении, чтобы зафиксировать ответы раздраженного работодателя: приходить со свидетелями, звонить, писать заявления. Провокации со стороны работника очень вероятны и во время судебного заседания, поэтому для ведения дела в суде целесообразнее привлечь незамешанное в конфликте лицо — юриста, а сотрудников организации при необходимости приглашать только в качестве свидетелей по делу.

Работники также обращаются в инспекцию по труду, которая по жалобе заявителя на нарушение его трудовых прав проводит проверку соблюдения законности увольнения. Поэтому к моменту проверки нужно иметь полный комплект документов об увольнении. Проверяющий не будет разбираться, был в действительности прогул или не был (за этим он отправит работника в суд), а будет проверять соблюдение установленного порядка увольнения за прогул. При обнаружении нарушений при увольнении работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства.

Еще одна задача работника — заручиться поддержкой свидетелей — работающих или работавших на момент увольнения вместе с работником, которые дадут показания в его пользу.

В суде исход дела упирается в вопрос доказывания и во многом зависит от грамотной позиции стороны, тщательной работы со свидетельскими показаниями и качества знания материалов дела.

Распространенные ошибки при сокращении штата и увольнении за дисциплинарный проступок

Большинство совершаемых нанимателем ошибок при увольнении работников касаются нарушения порядка процедуры, несоблюдения норм трудового законодательства. Например, безосновательное сокращение либо увольнение:

  1. Наниматель сократил сотрудника. Через 3 месяца после этого сокращенная должность вновь включается в штатное расписание, а на нее оформляют нового работника. Данные действия могут расцениваться как отсутствие сокращения. Уволенный вправе подать соответствующий иск, его на законных основаниях должны восстановить в прежней должности.
  2. Сотрудник уволен по статье, основание — прогул. В объяснительной записке уволенный описал причину отсутствия (более 5 часов) — оказание помощи одинокому пожилому соседу, а именно: вызов скорой, покупка лекарств в аптеке. Наниматель данные обстоятельства не учел, т. к. пожилой сосед не является родственником сотрудника. При наличии документального подтверждения (справки о состоянии здоровья соседа, о вызове скорой, выписанных рецептов для лекарств, др.) причина будет считаться уважительной. Уволенный вправе обратиться с иском с целью восстановления его на работе.

Самоочевидно, что наличие подобных ситуаций свидетельствует не только о неверной трактовке правовых норм. Не меньшую роль играет пресловутый человеческий фактор.

к содержанию ↑

Невыполнение должностных обязанностей

Во время работы сотрудник должен соблюдать требования своей должностной инструкции. Этот документ не считается необходимым, так как обязанности работника перечислены в трудовом договоре, но руководители применяют инструкцию для упорядочивания рабочего процесса и решения спорных ситуаций. Так как все сотрудники делятся на рядовых рабочих и инженерно-технических специалистов, то действия нанимателя при неисполнении ими производственных обязанностей отличаются.

Невыполнение должностных обязанностейВ должностных инструкциях административных работников подробно указываются все их права и обязанности, связанные с трудовой деятельностью на предприятии. Когда человек по каким-либо причинам не желает выполнять возложенные на него функции, ему под подпись выдаётся официальное письменное предупреждение о немедленном увольнении из организации в случае повторного нарушения трудовой дисциплины. Если сотрудник продолжает уклоняться от исполнения должностных обязанностей, издаётся приказ о расторжении договора с этим человеком по инициативе работодателя в соответствии с нормами законодательства.

Функции рабочих установлены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий, а потому составлять для них должностную инструкцию нет необходимости. Обычно перед началом смены сотруднику выдаётся наряд на выполнение определённых сменно-суточных заданий. Когда человек намеренно их не выполняет, руководитель должен вынести работнику замечание.

Если, несмотря на взыскание, сотрудник продолжает систематически отказываться от исполнения трудовых заданий, то следует оформить приказ, указывающий на факт нарушения лицом производственных обязанностей, а также предупреждающий о возможном увольнении работника при повторном проступке. При последующем нарушении контракт с ним можно расторгнуть.

Обращение в суд работникаПеред тем как вынести решение о прекращении взаимоотношений со специалистом, нанимателю следует убедиться в том, что все его действия правомерны, так как работник может обратиться в судебные органы за защитой своих трудовых прав. Чтобы отстоять свою правоту в суде, работодатель должен чётко формулировать все положения должностной инструкции, а также не допускать ошибок при составлении распоряжений.

Увольнение сотрудника считается самой строгой мерой взыскания, которая выносится за нарушение трудовой дисциплины. Обычно её применяют за совершение однократных грубых проступков, указанных в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Но даже при подобном завершении взаимоотношений работник имеет право оспорить своё увольнение, а потому руководителю следует действовать в строгом соответствии с нормами законодательства.

О каких иных случаях увольнения упоминает п. 14 ст. 81 Трудового кодекса РФ (с комментариями 2017 года)?

Этот пункт делает отсылку к иным статьям ТК РФ и иным законам РФ. Из статей ТК РФ сюда относятся увольнение:

  • Руководителя юрлица по решению собственника или соответствующего уполномоченного органа (п. 2 ст. 278). Такое решение может никоим образом не зависеть от вины руководителя.
  • Совместителя, на место которого берут работника на полную ставку (ст. 288).

Об увольнении руководителя в связи с решением учредителя читайте в статье «Увольнение генерального директора по решению учредителя».

Дополнительные основания увольнения по статье 81 ТК РФ (с комментариями 2017 года) предусмотрены в таких законах РФ:

  • КоАП (п. 2 ст. 32.11) – дисквалификация.
  • Кодекс внутреннего водного транспорта (п. 3.1 ст. 28 и п. 2 ст. 41) – отказ от медосмотра.
  • Воздушный кодекс (п. 3.1 ст. 52) – отказ от медосмотра.
  • Кодекс торгового мореплавания (п. 5 ст. 57 и п. 5 ст. 87) – отказ от медосмотра.
  • Закон «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ (п. 1 ст. 19) – наступление предельного возраста (подп. 1), прекращение гражданства РФ (подп. 2), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 3), дисквалификация (подп. 4).
  • Закон «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ» от 06.10.2003 № 131-ФЗ (подп. 1 и 2 п. 11 ст. 37) – занятие предпринимательской деятельностью.
  • Закон «О внешней разведке» от 10.01.1996 № 5-ФЗ (ст. 17) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О Федеральной службе безопасности» от 03.04.1995 № 40-ФЗ (ст. 16) – отсутствие гражданства РФ и необходимых личных качеств.
  • Закон «О несостоятельности (банкротстве)» от 26.10.2002 № 127-ФЗ (п. 1 ст. 94 и п. 3 ст. 129) – введение внешнего управления.
  • Закон «О службе в органах внутренних дел РФ и внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ (п. 2 ст. 82) – выслуга лет (подп. 4), несоблюдение законодательно установленных запретов и ограничений (подп. 20), прекращение допуска к сведениям, составляющим тайну (подп. 21).
  • Закон «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ (п. 4 ст. 69) – прекращение полномочий руководителя АО собранием акционеров или советом директоров.
  • Закон «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» от 22.08.1995 № 151-ФЗ (п. 4 ст. 9) – необоснованный отказ от участия в ликвидации последствий чрезвычайной ситуации.
  • Закон «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ в связи с совершенствованием правового положения государственных (муниципальных) учреждений» от 08.05.2010 № 83-ФЗ (подп. 5 п. 27 ст. 30) – прекращение договора с руководителем бюджетного учреждения, имеющего просроченную кредиторскую задолженность в сумме, превышающей законодательно установленный предел.

Экспертная точка зрения к вопросу о выплатах за неизрасходованный очередной отдых

В очередном письме № 14-1/В-1074 от 28.10.2016 Минтруда разъясняет, что компенсация при увольнении по нерастраченным дням очередного отпуска рассчитывается за все время работы у одного нанимателя. По сути это разница между числом накопленных до увольнения дней и использованных, которые увольняемый уже «отгулял».

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Минтруда обращает внимание, что калькуляция стажа, который дает право на получение подобной компенсации, производится с учетом норм Правил об отпусках НКТ СССР от 30.04.1930 в части, не имеющей противоречий ТК РФ (ст. 423).

Сумма к выплате калькулируется пропорционально отработанному времени. Эта норма действует в отношении увольняющихся по собственному желанию работников, которые проработали у одного нанимателя от 5 с половиной до 11 месяцев. При отработке в 11 месяцев увольняемому начисляется выплата в полном размере.

По применению округления при определении сроков работы отмечено следующее. Из калькуляции следует исключать избыток, не доходящий до середины месяца.

Если избыток достигает середины, то его округляют до целого месяца. Это объяснение подкрепляется конкретным примером.

Так, работник проработал в одном месте 10 месяцев и 20 дней. С учетом приведенных правил двадцатидневный период округляется до целого месяца.

Соответственно, стаж гражданина при увольнении для определения компенсации по расходованному оплачиваемому отдыху равен 11 месяцам. Это значит, что уволенному выплатят полную сумму.

Автором данного письма является М. С. Маслова, должность составителя — директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства Министерства труда РФ.

Пример 1. Неправомерное увольнение за прогул

С. Н. Соколова работала в ООО «Проект» на должности ведущего специалиста. Наниматель без согласия работницы перевел ее на другую нижестоящую должность. С. Н. Соколова восприняла данные действия как неправомерные и на работу не вышла. Тогда ее уволили по статье за прогул.

Работница может отстоять свои интересы в суде, подав исковое заявление с просьбой восстановить ее в прежней должности (ведущего специалиста). Перевод осуществлен с нарушением правовых норм, без письменного согласия С. Н. Соколовой. Причем ее отказ от работы не будет нарушением дисциплины.

Пример 2. Неправомерное увольнение по причине недостаточной квалификации

С. Р.

Лунник уволили по статье ст. 81, ч.

3 (несоответствие занимаемой должности). Документальных доказательств, фактов несоответствия не имеется.

В качестве подтверждения недостаточности квалификации в подобной ситуации могли бы выступить: результаты аттестации, приказы о взыскании за неисполнение должностных обязанностей, отсутствие образования и др.

Наниматель руководствовался при принятии данного решения только собственным общим впечатлением. Посему увольнение является незаконным. С. Р. Лунник вправе обжаловать решение через суд, потребовать восстановления на работе.

Автор статьи

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Следующая

УвольненияСт 71 ТК РФ увольнение в редакции 2021 года: судебная практика

Когда нельзя уволить за прогул

В соцсети опубликовали фотографии сотрудника, который в момент съемки должен был находиться на рабочем месте. Организация провела проверку. Сотрудник утверждал, что руководитель в тот день разрешил ему уйти до окончания смены. Работник заполнил бланк заявления об отпуске за свой счет и оставил на столе начальника, как это было принято на предприятии. Так как в отдел по персоналу заявление не поступило, его уволили за прогул. Наказание тот оспорил.

Первая и вторая инстанции поддержали организацию. Отпуск сотрудника не оформлен. Он самовольно покинул рабочее место без уважительных причин более чем на 4 часа. Но ВС РФ с ними не согласился. Суды должны были учесть и проверить доводы работника о том, что руководитель устно согласился предоставить отпуск по заявлению. При таких обстоятельствах увольнять за прогул нельзя.

Дело направлено на новое рассмотрение, подробнее см. определение Верховного Суда РФ от 24.08.2020 № 18-КГ20-37 по ссылке сверху.

Пошаговая процедура увольнения за прогул. как уволить за прогулы правильно

Пояснение причин начальник требует путем направления письма, даты отправки и получения часто разнятся со сроками, прописанными в законе, следовательно, проще оспорить сокращение в судебной инстанции. Была неделя прогула. Стоит ли писать? Согласно трудового законодательства, 7 дней относят к длительному прогулу, за которым следует увольнение.

Объяснительную можно написать, указав причины. Кроме того, в объяснительной можно просить об оформлении периода пропуска в форме отпуска за свой счет.

Были пропущены дни перед больничным. За них нужно отчитываться? Если имеют место пропуски рабочих дней перед больничным, за них так же придется написать пояснение, однако в этом случае больше шансов считать причины пропуска уважительными.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...