Работа без трудового договора

Содержание
  1. Если вместо трудового договора — гражданско-правовой
  2. Последствия для работодателя при отсутствии трудового договора
  3. Какова вероятность проверки
  4. Выгода для работодателей
  5. Временный договор с работником без трудовой книжки. Образец договора
  6. Можно ли признать не оформленный договор заключенным
  7. Заключение договора позволяет работнику
  8. Что делать, если договор не подписан работником
  9. ТК РФ и КЗоТ РФ
  10. Ответственность работника
  11. Ответственность ИП
  12. Неофициальное трудоустройство: законодательная трактовка
  13. Допуск к работе
  14. Что делать, если работодатель не устраивает официально?
  15. Шаг 1. Доказать факт работы без оформления и размер черной з/п
  16. Шаг 2. Написать жалобу в ГИТ
  17. Шаг 3. Обращение в суд с иском о признании трудовых отношений
  18. Фактический допуск к работе, а трудовой договор – позже
  19. Неоформленные работники
  20. Прочие виды ответственности для компании
  21. Различия от гражданско-правовому договора
  22. Трудовая инспекция
  23. Обращение в суд

Если вместо трудового договора — гражданско-правовой

Трудовой кодекс прямо запрещает подменять трудовые договоры договорами гражданско-правового характера (ст. 59 ТК РФ). Если вы собираетесь оформить договор подряда или возмездного оказания услуг в том случае, когда надо заключать трудовой договор, это тоже будет нарушение, за которое полагается штраф. И точно так же, как в случае с полным отсутствием оформления, скорее всего, не будут проведены все остальные кадровые процедуры, обязательные для трудовых отношений, что тоже считается отдельными нарушениями.

Последствия для работодателя при отсутствии трудового договора

Основная часть ответственности лежит на работодателе.

Поскольку выплата денег без оформления законом выдачей зарплаты не считается, происходит задержка уплаты. Если срок ее превышает два месяца. То речь идет о преступлении. В этом случае нарушитель может сесть в тюрьму на срок до пяти лет.

Какова вероятность проверки

Сейчас действует мораторий на проведение плановых проверок малого бизнеса, Федеральный закон от 25.12.2018 № 480-ФЗ продлил его по 31 декабря 2021 года. Но мораторий не защищает от внеплановых проверок.

Поводом для внеплановых проверок ГИТ чаще всего становится жалоба работника.

Насколько вероятны эти риски — судите сами. По статистике Роструда, в первом полугодии 2018 года (данные второго полугодия пока недоступны) проверили всего 1% общего количества юридических лиц и предпринимателей.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Но при этом 93% всех проверок было проведено внепланово. И в 69% случаев основанием для проверки послужило чье-то заявление или поступление иной информации о нарушении трудовых прав граждан.

Правонарушения были выявлены в 67% проверок. Показатели за весь 2017 год близки к этим цифрам.

Иными словами, проверку может спровоцировать любой конфликт с работником, если тот в отместку пожалуется на то, что трудовые отношения с ним не были оформлены как положено. От этого риска не застрахован никто.

Кроме того, ничто не мешает работнику пойти в суд и потребовать признать ваши отношения с ним трудовыми. Обычно такое случается, когда фактический работник требует каких-либо гарантий, предоставленных ему трудовым законодательством, а фактический работодатель ему в этом отказывает.

к содержанию ↑

Выгода для работодателей

Отсутствие договора, регулирующего трудовые отношения, позволяет работодателям избежать ответственности, налагаемой этим документом.

Основная выгода для организации (предприятия) и руководства заключается:групповое интервью

  • в отсутствии ответственности за задержку выплаты заработных плат;
  • в возможности назначить оклад, который будет меньше по размерам от установленного правительством минимума (МРОТ);
  • в возможности не включать работника в штат сотрудников (такой работник автоматически лишается защиты профсоюзной организации, так как она фактически не знает о его существовании);
  • в возможности отказать работнику в оплате отпускных дней, в компенсации транспортных расходов на командировку, в оплате сверхурочной работы;
  • в отсутствии необходимости обеспечивать достойные условия труда на рабочих местах;
  • в возможности не отчислять за работника страховые взносы в Пенсионный и страховой фонд.
Работа без трудового договора

Кроме того, работодатель может уволить такого сотрудника по собственной инициативе без уважительных на то причин и отправки уведомления.

Работника фактически не существует на данном предприятии или в организации! А его права и обязанности не зафиксированы документально (теоретически работодатель ничего не нарушает).

Временный договор с работником без трудовой книжки. Образец договора

Договор на временную работу без трудовой книжки можно легально заключить только в одном случае — если работник устраивается по совместительству. Соответствующая запись может быть сделана в трудовой, только если работник сам этого пожелает. Причем сведения вносит работодатель по основному месту работы (ч. 3–4 ст. 66 ТК РФ). В трудовом же договоре на второй и каждой последующей работе обязательно делается указание на совместительство (ч. 4 ст. 282 ТК).

Если с сотрудником был заключен временный трудовой договор, но эта работа является основной, работодатель обязан внести запись в трудовую. За несоблюдение этой нормы ему грозит админответственность.

При этом сказанное не означает, будто бы на совместителя не распространяются никакие гарантии и за него не надо платить взносы. В период работы по срочному договору любой сотрудник вправе пользоваться всеми предоставленными ему трудовым законодательством правами и гарантиями, его трудовая деятельность входит в страховой стаж, с его дохода удерживаются налог и соцстраховые взносы. Таким образом, любые образцы временных договоров с работником без оформления, размещенные в интернете, с точки зрения законодательства попросту неприменимы на практике.

Образец же соответствующего требованиям закона срочного трудового договора вы можете найти в статье «Заключаем срочный трудовой договор – образец».

Можно ли признать не оформленный договор заключенным

Закон гласит, что договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, — не позднее 3 (трех) рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Заключение договора позволяет работнику

  • вовремя получить ежемесячную оплату труда;
  • претендовать на полный социальный пакет (на предоставление выходных дней, на оплату сверхурочного труда, на компенсацию за периоды нахождения на больничном, на оплату командировок и выплату выходного пособия в случае расторжения договора);
  • получить страховой (пенсионный) стаж, необходимый для начисления пенсионных выплат;
  • получить медицинское и страховое обеспечение (работодатель отчисляет определённые суммы в соответствующие фонды).

Что делать, если договор не подписан работником

Работник не подписал договор: что делать

Учитывая, что договор о трудовых отношениях, это письменный двухсторонний документ, он в обязательном порядке должен скрепляться двумя подписями (иначе он не наберет законной силы), составлять его обязан работодатель. Так его определили из-за возможности влиять на такие отношения непосредственно.

Тут законодатель четко предусмотрел ответственность работодателя за неподписание (несвоевременное подписание) такого соглашения. Что касается наемного сотрудника, здесь все намного сложнее.

Сегодня в Трудовом кодексе отсутствуют какие-либо нормы, обязывающие работника подписывать трудовой договор. На практике часто встречаются ситуации, что работник фактически выполняет возложенные на него рабочие функции, но по личным мотивам не желает ставить подпись под документом. Обычно в качестве основных причин указывают:

  • неудовлетворительный уровень зарплаты;
  • отсутствие надлежащего (с точки зрения работника) уровня организации труда;
  • необходимость выполнять дополнительные функции (часто случается, что первый экземпляр договора подписывается, а дальнейшие изменения и дополнения, расширяющие перечень обязанностей, не подписываются);
  • когда изначально была устная договорённость выполнять одни обязанности, а в договоре, составленном немного позже, появились другие обязанности.

Помните, если проверкой компетентного органа будет обнаружено нарушение по части составления письменной формы трудового договора (даже если он будет подписан со стороны работодателя, но не подписан сотрудником), он будет привлечен к ответственности.

Поэтому, чтобы избежать неприятной ситуации, работодателям следует учитывать и применять на практике такие моменты:

  • четко выполнять предусмотренные законодательством нормы по своевременному подписанию трудовых договоров (сначала договор, потом допуск к работе);
  • в случае отказа работника от предлагаемых условий труда, уровня заработной платы, других аргументированных изменений, оформлять такие отказы актами за подписью не менее трех лиц, чтобы в дальнейшем иметь доказательную базу полноценного выполнения работодателем возложенных на него обязательств;
  • применять относительно работника, не желающего подписывать трудовой договор, меры дисциплинарного воздействия (это придется делать в рамках конкретной должности, на которую такой сотрудник ранее был принят и прилагаемой к такой должности служебной инструкции) вплоть до увольнения с должности;
  • отстранять работника от выполнения трудовых функций (особенно если он трудится на опасном или вредном производстве) до подписания трудового договора. Мотивация – нарушение норм охраны труда.

ТК РФ и КЗоТ РФ

Стоит отметить, что если человек был принят на работу до 1-го февраля 2002 года, то в закреплении трудовых соотношений он не нуждается. Дело в том, что до этого момента еще не вступил в действие ТК РФ, а трудоустройство регулировалось положениями КЗоТ РФ. С этой группой сотрудников заключение трудового договора возможно только после получения их разрешения в письменной форме.

Ответственность работника

Закон не предусматривает прямых санкций по отношению к работнику за то, что он стал работать, не позаботившись об оформлении согласно трудовому законодательству.

То есть, ответственности вроде бы нет.

Однако, нанимаясь без оформления, работник наказывает себя сам.

Ответственность ИП

В общей ситуации на предпринимателя накладывается денежный штраф, размер которого устанавливает административный кодекс. Но такой шаг возможен обычно только в случае, если неофициально у ИП трудилось несколько человек и короткий промежуток времени.

Если же количество работников, с которыми нет трудовых соглашений, значительна, то за это уже может быть назначена уголовная ответственность. Общая квалификация ситуации производится исходя из суммы неуплаченного в бюджет налога.

Уголовное дело обычно приводит к назначению реального срока, а не условного. Кроме этого ИП присуждают серьезный денежный штраф, который необходимо уплатить вместе с погашением задолженности по налогам. В такой ситуации обычно сначала требуется произвести налоговый платежи, а потом уже выплачивать штраф.

Внимание! Также результатом судебного разбирательства может быть наложение запрета на осуществление деятельности в той области, где было произведено нарушение.

Неофициальное трудоустройство: законодательная трактовка

Действующее законодательство не содержит термина «неофициальное трудоустройство». ТК РФ предусматривает единственный способ оформления отношений сотрудника и работодателя, которое подразумевает заключение трудового договора.

Ст. 67 ТК РФ требует составления этого документа в 2-х экземплярах в срок, который не должен превышать 3-х дней с даты допуска сотрудника к работе.

Термин «неофициальное трудоустройство» используется в деловой практике для всех случаев, когда соглашение между работником и администрацией не было заключено в предусмотренный период. Существуют следующие способы применения этой схемы:

  • привлечение сотрудника, которого не включают в штат;
  • заключение гражданско-правового соглашения, содержащего элементы трудового договора. О трудоустройстве по договору ГПХ больше информации здесь;
  • фактическое исполнение трудовой функции гражданином, с которым не заключен договор, за фиктивно находящегося в штате сотрудника.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Неофициальным трудоустройством не являются случаи, при которых с части заработка сотрудников не взимаются налоги. В этих ситуациях трудовые соглашения оформляются.

Самым распространенным вариантом неофициального трудоустройства является испытательный срок, по истечении которого работодатель будет принимать решение о приеме кандидата на работу. Как правило, это дает возможность работодателю привлечь для работы бесплатную рабочую силу, поскольку в большинстве случаев кандидату сообщают о непрохождении испытательного срока и отказывают в дальнейшем трудоустройстве. О законном увольнении после испытательного срока по инициативе работодателя читайте в статье https://otdelkadrov.online/3139-osobennosti-poryadok-uvolneniya-posle-ispytatelnogo-sroka-po-initsiative-rabotodatelya.

к содержанию ↑

Допуск к работе

Может ли допуск к работе заменить трудовой договорВ статье 67 Трудового кодекса РФ рассказано о том, какую форму может иметь трудовой контракт.

Хотя в первом пункте статьи сказано, что трудовое соглашение должно иметь письменную форму, во втором пункте указано, что есть и другие ситуации, когда такой контракт с точки зрения законодательства можно рассматривать, как заключённый.

Это происходит в тех случаях, когда директор или иной сотрудник дал допуск к выполнению работы.

При этом трудовой контракт является официально заключенным. Работник получает все права и обязанности, предусмотренные как Трудовым кодексом, так и всем действующим законодательством.

Этот вопрос также был рассмотрен в Постановлении № 2 от 17 марта 2004 года. В документе было указано, что при наличии допуска на работу в течение трех календарных суток трудовой договор с данным сотрудником должен быть оформлен в письменной форме.

Что делать, если работодатель не устраивает официально?

Когда работника согласились принять на работу, однако не желают заключать с ним письменный договор, следует насторожиться. Прежде всего нужно тщательно взвесить свои интересы.

Особо рисковая ситуация – предложение неофициальной работы с испытательным сроком. Вероятней всего, сотрудника не трудоустроят и не заплатят ему.

При отказе в официальном трудоустройстве работник сам делает выбор:

  • оставаться и работать;
  • настоять на оформлении письменного договора;
  • приступить к выполнению рабочих обязанностей, но собирать материалы и информацию для последующего использования в суде, если придется отстаивать свои права и интересы.

Шаг 1. Доказать факт работы без оформления и размер черной з/п

Сбор доказательств – обязательная процедура, о которой нужно задумываться заблаговременно. Если работодатель в суде заявит, что в глаза не видел ранее работающего у него сотрудника, последнему придется предъявлять доказательства своей правоты в процессе заседания (статья 56 ГПК).

Большой плюс, если кто-то из бывших коллег подтвердит в качестве свидетеля факт работы. При наличии сведений о других пострадавших, следует объединить усилия.

В ход пойдет все: рабочие переписки (по телефону, почте), записи разговоров (по телефону, диктофонные). Работодателя можно напрямую спросить о сотруднике через подставное лицо, якобы для дачи рекомендаций с нового места работы, записав разговор. Оставшийся пропуск также пригодится.

Также подойдут такие доказательства (пункт 18 Постановления Пленума ВС РФ 15):

  1. Выложенные на сайте сведения о сотруднике.
  2. Документы, где сотрудник проставлял от имени организации свою подпись.
  3. Выписки с банков, при переводе средств сотруднику на карту.
  4. Доверенность, выписанная на имя сотрудника организацией.
  5. Выданные работодателем справки – для оформления визы, кредита.
  6. Накладные на товары, путевые листы.

Оформленные в электронной форме доказательства следует оформлять при обращении к нотариусу (ст.102 «Основ законодательства РФ о нотариате»).

К примеру, нужно зафиксировать скриншотами переписку в телефоне или список сотрудников на сайте компании. Скриншоты, заверенные таким образом, сомнений не вызовут.

Однако помимо факта работы потребуется доказать и факт получения оплаты за нее и ее объем. В качестве доказательств используются:

  1. Показания специалистов, ответственных за начисление заработной платы. К примеру, бухгалтер подтверждает факт начисления человеку оплаты и ее размер.
  2. Скриншоты сделанные на сайте организации с опубликованной вакансией и предлагаемой сумой зарплаты. Подобное доказательство суды не всегда принимают, но нужно попытаться.
  3. Штатное расписание. В нем указывается конкретная должность и получаемое специалистом денежное вознаграждение.
  4. Данные статистики. Можно получить официальный расчет среднего заработка специалиста по конкретному региону.
  5. Подтвердить факт выплаты можно и с помощью выписки из банка – при безналичных переводах черной зарплаты.

Доказательства истребуют судом и по отдельному ходатайству заявителя.

При недоказанности суммы получаемой сотрудником черной заработной платы суду придется считать ее равной региональному МРОТ (статья 57 ГПК).

Шаг 2. Написать жалобу в ГИТ

Неофициально оформленный сотрудник вправе пожаловаться Трудовой инспекции о факте правонарушения, если его цель – привлечь нарушителя к административной ответственности.

Дополнительное преимущество написания жалобы в инспекцию – возможность организации службы конфиденциальной проверки. Работодатель не узнает, кто сообщил информацию о нарушениях им трудового законодательства.

Также можно составить жалобу в прокуратуру на работодателя. Об этом мы писали в этой статье.

Шаг 3. Обращение в суд с иском о признании трудовых отношений

Спор решается в судебном порядке, если нужен конкретный результат.

Обычно срок обращения за защитой трудовых прав сотрудника составляет три месяца. Он отсчитывается от даты, когда сотрудник узнал о факте нарушения права (статья 392 ТК).

Однако по мнению ВС РФ (определение 49-КГ12-14 от 15 марта 2013), указанный специальный срок давности может исчисляться только момента, когда отношения между сотрудником и работодателем признали трудовыми. Вначале суд должен установить характер правоотношений между сторонами.

Как только факт наличия трудовых отношений определен судом, и по решению суда был оформлен трудовой договор с сотрудником, он вправе потребовать от работодателя выплаты зарплаты, компенсации по неиспользованному отпуску и т. д.

Нормы о пропуске сроков на иски о признании факта трудовых отношений не распространяются.

Так как признание официальными фактических трудовых отношений – это способ правовой защиты, работник сам вправе выбирать в какой из районных судов передать иск. Есть два варианта:

  • по месту расположения офиса работодателя;
  • по месту своего проживания.

В иске возможно упоминание ходатайства с целью истребования необходимых доказательств, которых нет в распоряжении истца, а также приглашения свидетелей.

Ответчику потребуется направить иск с прилагаемыми к нему документами.

Госпошлина в таких исках не предусмотрена (пункт 1 части 1 статьи 333.36 НК).

Начнется все с предварительного заседания. Дело будет рассмотрено на протяжении двух месяцев, но по ситуации сроки могут перенести (часть 1 статьи 154 ГПК).

Как только срок обжалования, указанный в судебном решении, истечет, факт наличия трудовых отношений будет официально подтвержден.

Чтобы гарантировать исключение нарушений со стороны работодателей, законодатель предусмотрел их административную ответственность за оформление на работу без договора. Более серьезные нарушения имеют уже уголовный характер и жесткие санкции.

Сотрудникам нужно помнить о необходимости защиты своих трудовых прав. Как было указано, средств для этого предостаточно: трудовая инспекция или суд.

Важно только помнить, что сбором доказательств нужно заниматься заранее. В некоторых случаях разобраться самостоятельно в ситуации не получается, тогда нужно привлекать юриста по трудовым вопросам.

Специалиста вы можете найти у нас на сайте. Консультации бесплатны. При желании клиента дальнейшее сотрудничество оговаривается в отдельном порядке.

➡️ Не забудьте подписаться на

наш ТГ-канал

. Мы проводим там опросы и публикуем важные правовые новости.

Фактический допуск к работе, а трудовой договор – позже

Возможны ситуации, когда работодатель не заключил трудовой договор с работником (не оформил его), но трудовые отношения сложились на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо лицом, уполномоченным им на такие действия.

В этом случае работодатель может понести административную ответственность за ненадлежащее или несвоевременное оформление трудового договора.

Неоформленные работники

Работа без оформления трудового договора также влечет административную ответственность работодателя.

Незаключение с работником трудового договора с целью уклонения от выполнения обязанностей работодателя по трудовому законодательству является грубейшим нарушением, несущим наихудшие последствия работнику.

Последний совершенно беззащитен перед таким работодателем-мошенником: ему не гарантируются ни оплата труда, ни соблюдение требований охраны труда, ни отчисления страховых взносов и пр.

Часто неоформление трудовых отношений сопровождается другими серьезными нарушениями работодателем законодательства (налогового и пр.).

Прочие виды ответственности для компании

При неофициальном трудоустройстве работника администрация стремится сэкономить денежные средства на налогах и обязательных отчислениях в фонды. За такое действие предусмотрена налоговая ответственность согласно НК РФ.

Работодатель с наемными работниками выступает как агент по налогу НДФЛ. Если он не перечисляет данный налог, то согласно НК на него может быть наложен штраф в размере 20% от недоплаты налога. Кроме этого, за каждый день просрочки необходимо будет начислить и уплатить пени.

Аналогичная ответственность устанавливается за неуплату обязательных взносов. Только в указанном случае сумма штрафа будет определена как 40% от неуплаченной суммы плюс пени за каждый день просрочки.

Различия от гражданско-правовому договора

Если работник выполняет работу без подписания трудового контракта (ТК), то это не всегда означает то, что никакого оформления не происходит. Иногда для этого стороны подписывают гражданско-правовой договор (ГПД). При его заключении, статьи, входящие в него, предусматривают выполнение работ или оказание услуг.

Различия между указанными видами оформления состоит в следующем. При ГПД руководителя не интересует процесс работы. Заключение договора направлено за получение определённого результата.

С другой стороны он не обязан обеспечивать подходящие условия работы, снабжать материалами и инструментами. Отсутствуют требования, относящиеся к сфере трудовой дисциплины и какие-либо обязательство в случае, если работник заболеет. При ТК за сотрудником устанавливаются постоянные обязанности.

Он должен подчиняться правилам внутреннего распорядка. Трудовое законодательство обеспечивает его права и обязанности. В случае травмы или болезни он имеет право на оплату больничного и другие виды поддержки.

Мнение эксперта

Семенов Александр Владимирович

Консультант в области права с 10-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член коллегии адвокатов.

Это время засчитывается в пенсионный стаж. Если происходит официальное оформление с работниками, наказания для предпринимателя не предусмотрено.

При работе по ГПД фактически гарантируется своевременная оплата за результат, который соответствует требованиям заказчика. Наличие ТК гарантирует, что начальником и его сотрудниками будут выполняться требования, предусмотренные трудовым законодательством.

Нужно заметить, что если работа по ГПД происходит регулярно и заключается в выполнении аналогичной работы, то налоговая может счесть это скрытым наймом и предъявить работодателю требование оформить человека в качестве сотрудника, а также уплатить за него налоги, как за своего работника.

к содержанию ↑

Трудовая инспекция

В инспекцию работник подает заявление в трудовую инспекцию о несоблюдении работодателем законодательства либо самостоятельно, либо через своего представителя.

В этом документе сотрудник компании должен подробно описать ситуацию, которая свидетельствует о допущенном со стороны администрации предприятия нарушении (необоснованно отказывают в оформлении соглашения) и попросить инспекцию принять меры соответствующего воздействия.

К заявлению обязательно нужно приложить имеющиеся у работника документы, подтверждающие существования между ним и его работодателем трудовых отношений.

Инспектор должен на основании поступившего заявления выявить, что существуют трудовые отношения без заключения трудового договора, то он выпишет предписание и привлечет работодателя к административной ответственности.

Обращение в суд

Суд считается последней инстанцией, где работник может отстоять свои нарушенные права. Для того чтобы спор решился в пользу работника, необходимо представить в полной мере все имеющиеся у него доказательства.

Только тогда работник сможет доказать, что у него была работа у данного работодателя без оформления трудового договора.

Существующая юридическая практика свидетельствует, что если судья выносит определение в пользу работника, руководство компании осуществляет официальное оформление данного лица и производит выплату ему всех установленных судом компенсаций.

Внимание! Если работодатель будет неправомерно отказываться это сделать, то он может быть привлечен к уголовной ответственности, а также к его работе у налоговых органов могут возникнуть вопросы в связи с уклонением от налогов и взносов.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...