Организация оплаты труда на предприятии и ее эффективность

Определение[править | править код]

По мнению ряда экономистов система оплаты труда — это совокупность правил оплаты труда[1], совокупность условий получения работником заработной платы (вознаграждения за свой труд)[2], документально оформленная «инструкция» о том, как начислять зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств[3], система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами[4], способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда[5].

Согласно статье 135 Трудового Кодекса России cистема оплаты труда (размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования) устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, и принимаются работодателем с учётом мнения представительного органа работников.

Принципы организации оплаты труда на предприятии

Оплата труда – это система отношений, связанных с осуществлением выплаты заработной платы работникам за выполненный ими труд с соответствии с действующим законодательством и заключенным договором или соглашением.

Организация оплаты труда на уровне предприятия осуществляется на 7 принципах.

Принципы организации оплаты труда

Принцип

Характеристика

1

Повышение заработной платы с ростом эффективности хозяйственных процессов и трудовой деятельности.

Оплата труда должна распределяться по количеству, качеству, затратам и результатам труда. При этом недопустимо занижение темпов роста реальной заработной платы, даже при росте номинальной.

2

Темп роста производительности труда должен превышать темп роста заработной платы.

Данный принцип обеспечивает заинтересованность работников в росте результатов трудовой деятельности.

3

Дифференциация заработной платы в зависимости от результатов трудовой деятельности.

При организации оплаты труда должны учитываться уровень образования, квалификации работников предприятия, содержание и условия труда, вклад в результаты основной деятельности предприятия. Также необходимо сочетание моральных и материальных стимулов к труду.

Данный принцип также обуславливает необходимость сочетания поощрения с материальной ответственностью работников предприятия при организации оплаты труда.

4

Равная оплата за равный труд.

При любых условиях недопустимы дискриминация и привилегирование при установлении и изменении размеров заработной платы по любым признакам.

Также необходимо одновременного применения основной и премиальной оплаты труда.

Вместе с предыдущим принципом очевидна необходимость оценки индивидуальных и коллективных результатов труда.

5

Государственное регулирование оплаты труда

Основной целью данного принципа является организация условий для трудовой деятельности и получения за нее оплаты труда на предприятиях. Сюда же относится индексация нормативных показателей, разработка и утверждение нормативных актов в сфере трудовых отношений.

6

Учет изменений на рынке труда.

Оценка соотношения спроса и предложения труда, в зависимости от отрасли и сферы деятельности предприятия, профессиональной принадлежности работников и т.д.

7

Обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.

Организация оплаты труда на предприятии должна быть прозрачна для работников, что требует определенной степени наглядности порядка оплаты труда.

Структура оплаты труда включает основную и дополнительную заработную плату:

Структура оплаты труда

Структура оплаты труда на предприятии

Первые три элемента – это основная оплата труда работников предприятия, четвертый и пятый элемент – это дополнительная заработная плата.

Формы оплаты труда

Не стоит путать понятие «система оплаты» и «форма оплаты» — они не идентичны, хотя в литературе и заменяют друг друга.

Система – это совокупность правил оплаты труда. Форма – это одно из этих правил.

Ст. 131 ТК РФ закрепляет две формы, в которых может быть оплачен труд:

  1. Денежная – производится в рублях.
  2. Неденежная – натуральная — выплачивается в любом незапрещенном законом вещественном или невещественном виде. Размер натуральной части не более 15 % от всей зарплаты лица.

Как отразить в учете оплату труда работника в натуральной форме (собственной продукцией организации)?

Что собой представляет тарифная системы оплаты

формы и системы оплаты трудаОпределение тарифной системы установлено ТК РФ.

Данная система построена на основании тарифной сетки, в которой разграничивается оплата труда работников исходя из их квалификации, интенсивности и сложности осуществляемой работы, условий трудовой деятельности.

Она состоит из тарифной ставки, оклада, тарифного и квалификационного разряда, тарифной сетки, тарифного коэффициента, тарификации трудовой деятельности.

Тарифная ставка — это определенный размер оплаты работнику в соответствии с его квалификацией за единицу времени при выполнении им установленного объема работы. Она не включает в себя различные компенсационные, стимулирующие и социальные начисления.

Должностной оклад – это определенная сумма оплаты по установленной профессии за месяц, который не учитывает стимулирующих, компенсационных и социальных доплат.

Квалификационным разрядом называется показатель, отражающий профессионализм сотрудника.

Тарифный разряд – такой показатель, определяющий квалификацию работника и сложность осуществляемой работы.

Под тарифной сеткой принимается общая масса тарифных разрядов по профессиям и должностям, зафиксированных в соответствии со сложностью и требованиями, которые предъявляются к работникам, с использованием тарифных коэффициентов.

Тарифный коэффициент представляет собой частное от деления тарифной ставки определенного разряда на тарифную ставку первого разряда.

Под тарификацией работ понимается разграничение видов трудовой деятельности сотрудником по тарифным разрядам и по квалификациям.

Непосредственно в компаниях она осуществляется на основании утвержденных законодательством справочников ЕТКСРП, ЕКСД, профессиональных стандартов.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – это документально оформленная «инструкция» о том, как начислять заработную зарплату сотруднику за конкретно отработанный период, содержащая полный перечень параметров начисления и удержания денежных средств.

Работодатель в зависимости от характера хозяйственной деятельности с помощью заработной платы может повысить выработку и/или снизить издержки. Для этого надо выбрать рациональные системы оплаты труда.

Как организации перейти на новую систему оплаты труда?

Существует 3 основных системы, подразделяющиеся на множество видов. Для наглядности все они представлены в таблице ниже.

1. Тарифная система

Повременная

  • простая повременная,
  • повременно-премиальная,
  • окладная.

Сдельная

  • прямая сдельная,
  • сдельно-прогрессивная,
  • сдельно-премиальная,
  • косвенно-сдельная,
  • аккордная индивидуальная,
  • аккордная коллективная.

2. Бестарифная

3. Смешанная

  • система «плавающих» окладов,
  • комиссионная,
  • дилерский механизм.

Система оплаты труда на основе Kpi

Формы и системы оплаты труда на предприятииKpi – ключевые показатели эффективности что это такое? Фактически это важные показатели в работе организации, которые могут напрямую повлиять на прибыль компании и эффективность ее работы.

Это весьма эффективная система мотивации персонала, позволяющая гибко влиять на заработную плату сотрудника при выполнении им поставленных планов и задач.

Фактически такая система схожа со сдельно премиальной, но имеет более широкий спектр параметров, на которые руководитель может нацелить работника для выполнения планов. При выполнении каждой цели в отдельности дает выполнение общего плана. В свою очередь сотрудник понимает направление своей работы и именно это является ключевым показателем эффективности.

Внимание! Самой главной сложностью такой системы является определение параметров Kpi. А это необходимо делать для каждого работника в отдельности или же определенной должности.

Формы заработной платы

Номинальная заработная плата — сумма денег, полученная за определенный период времени. Номинальная заработная плаза не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни.

Реальная заработная плата — количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

См. также[править | править код]

  • Новая система оплаты труда

Оплата труда в районах Крайнего Севера

В некоторых регионах работникам к заработной плате положены надбавки и районные коэффициенты. Такие дополнительные выплаты предусмотрены для сотрудников, которые работают в условиях особого климата (Крайний север, приравненные к нему местности). Причем, учитывается факт установления надбавки или коэффициента по месту работы сотрудника, а не по местности, где расположен головной офис компании.

Надбавка и положенный коэффициент указываются в трудовом договоре с работником. Для расчета зарплаты в организации потребуются следующие документы: табель учета рабочего времени, приказы о премировании, показатель КPI и пр.

Следует помнить, что рассчитав зарплату, на нее нужно будет начислить установленные в регионе районный коэффициент и процентную надбавку. При этом начисляются они на все составляющие части зарплаты.

В расчетном листке эти суммы выделяются отдельной строкой, для того, чтобы можно было подтвердить их начисление (Читайте также статью ⇒ Что делать, если задерживают зарплату).

Различают еще одну СОП, в основе которой лежат ключевые показатели эффективности КPI, то есть на предприятии установлены конкретные цели, сроки выполнения работы и требования к качеству выполненных работ. По такому показателю можно определять результаты работы как одного сотрудника, так и целого подразделения или всего предприятия. Вводится КPI, когда на цели компании влияет работа определенного работника. Применяется такая система в сфере продаж или оказания услуг (например IT).

Размер зарплаты будет зависеть от того, какие поставленные цели работником выполнены и в каком объеме. При этом, для каждой цели устанавливается соответствующий коэффициент. Для расчета зарплаты в организации составляются таблицы «Матрицы KPI».

СТИМУЛИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Стимулирующие выплаты представляют собой доплаты и надбавки стимулирующего характера, в также премии и другие поощрительные выплаты. Для наибольшей мотивации труда работников на предприятиях разрабатывают соответствующие премиальные положения (особенности предоставления стимулирующих и поощрительных выплат могут быть прописаны в коллективном договоре или положении об оплате труда).

Нормы предоставления или размеры выплат не регламентированы на законодательном уровне, поэтому предприятие вправе самостоятельно устанавливать соответствующие доплаты (фиксированная денежная форма/процент от должностного оклада или тарифной ставки).

Именно поэтому и в целях повышения стимулирующего значения оплаты труда сдельная и повременная системы заработной платы применяются в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение показателей их работы (сдельно-премиальная, повременно-премиальная).

Премиальным положением могут быть предусмотрены иные единоразовые выплаты:

  • в связи с государственными или профессиональными праздниками, знаменательными или юбилейными датами;
  • за высокие индивидуальные достижения в труде, активное участие в деятельности организации и др.

Поскольку ограничения по материальному стимулированию работников законодательством не предусмотрены, премиальным положением могут быть установлены:

  • индивидуальные надбавки к тарифным ставкам или должностным окладам (за высокие достижения в труде, высокую квалификацию и т. д.);
  • надбавки за обучение вновь принятых на работу сотрудников или за непрерывный стаж работы в организации.

Чтобы не допустить негатива со стороны трудового коллектива в случае невыплаты премии по причинам отсутствия возможности у предприятия, стоит прописать в соответствующем разделе премиального положения следующее: “Премирование работников организации осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности организации.

Организация оплаты труда: как выбрать удобную и эффективную систему

У каждой из ныне существующих форм оплаты труда есть определенные достоинства и недостатки. Например, в условиях «сдельщины» сотрудник заинтересован в увеличении выработки и готов работать с максимальной производительностью, но погоня за количеством выпущенной продукции может негативно отразиться на ее качестве. И напротив, повременная оплата уменьшает издержки на контроль качества продукции, но в то же время снижает производительность труда, а зарплату становится сложнее связать с конечным результатом. И для работника, и для работодателя имеет значение не только итоговый размер заработка, но и порядок его формирования.

Чтобы определиться со схемой, по которой будет оплачиваться труд работников предприятия, и выбрать наиболее выгодный вариант, двухдневный мастер-класс от экспертов в области кадрового учета и работы с персоналом. Вы узнаете, чем конкретно отличаются друг от друга системы оплаты труда (кратко и понятно), как оптимизировать зарплатный фонд и минимизировать расходы, какие возможности раскрывает перед работодателем суммированный учет рабочего времени и с какими сложностями можно столкнуться в процессе перехода на новый учетный режим.

Совет

Пропишите выбранный метод расчетов с персоналом в локальных нормативных актах: положении об оплате труда и премировании, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре.

Очень важно, чтобы организация оплаты труда на предприятии базировалась на максимально прозрачных и понятных персоналу принципах. Только в этом случае каждый сотрудник будет знать, что именно он должен сделать для достижения требуемого результата, и сможет определить итоговый размер своей зарплаты. Если применяемая работодателем система слишком сложна и запутана, а критерии, по которым оцениваются трудозатраты, прописаны нечетко, мотивация персонала будет низкой, как и производительность труда.

Виды и способы начисления заработной платы работникам

Существуют следующие системы оплаты труда работников:

  • сдельная;

  • повременная.

При сдельной системе оплаты труда  заработная плата работника зависит от количества изготовленной этим работником продукции (оказанных услуг или выполненных работ).

Бестарифная система оплаты труда

Бестарифная СОП напоминает опционную систему в стартапах. Есть фонд оплаты труда и сотрудники. Предположим – 100 тысяч рублей и 10 человек. Работодатель устанавливает, что:

  • ФОТ может быть увеличен, если поднимется прибыль компании,
  • Доля зарплаты каждого сотрудника – 10%.

Доля может ранжировать сотрудников по объёму участия в работе либо быть одинаковой для всех.

В трудовом договоре, естественно, пропишут 10 тыс.рублей – зарплата в месяц. Упоминать % нельзя по ТК, да и не очень-то выгодно для фирмы.

После оглашения условий работы можно не устанавливать дополнительного стимулирования, работники сами будут стремиться к увеличению дохода компании. Такая модель применима к небольшим, начинающим компаниям, которые не будут выходить на биржу, но хотят заинтересовать работников, не имея денег на премии.

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — это официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Ни одна организация в России не имеет права выплачивать месячную зарплату меньше МРОТ (минимального размера оплаты труда) за исключением случаев, когда специалист трудится на условиях совместительства или в режиме неполного рабочего времени.

Размер минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...