Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Трудовое законодательство

Особенности сокращения штатовОсобенности сокращения штатовПрежде чем интересоваться тонкостями и нюансами процесса, давайте выясним, что в целом говорит про сокращение трудовое законодательство. Можно ли вообще работодателю производить такие действия?

Статьи кодекса

Сокращение численности или штата работников предприятия вполне может быть произведено. Это считается расторжением трудового договора по инициативе работодателя, и если у последнего нет иного выхода, кроме как уменьшение количества своих подчиненных, то 2 пункт 81 статьи дает ему такое право.

При этом действия работодателя не должны нарушать иных статей Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, например, сократить беременную начальник не имеет права, поскольку это будет противоречить статье 261 Трудового кодекса.

Разница между сокращениями

Конечно, если вы находитесь в положении служащего, от которого на предприятии хотят избавиться, вам может быть все равно, как вас уволят: по сокращению численности или штатных единиц, но понимать, в чем состоит разница, может быть полезно.
Сокращение численности – это просто сокращение людей в организации, вне зависимости от занимаемых ими должностей. То есть когда из пяти бухгалтеров оставляют троих, а двоих увольняют, оставляют двоих охранников, а еще восемь увольняют – это сокращение численности.

Сокращение штата – это удаление из списка должностей в организации какой-либо должности полностью. Например, числились в штатном расписании три сторожа и два охранника, а места охранников полностью убрали – это и будет сокращение штата.

Чаще всего специалисты рекомендуют работодателям идти именно по второму пути сокращения, поскольку в этом случае можно не так сильно придерживаться преимущественного права. О том, что это такое, мы поговорим ниже.

1. НЕПРАВИЛЬНО СОСТАВЛЯЮТ УВЕДОМЛЕНИЕ О СОКРАЩЕНИИ

Предупреждая работников о сокращении, необходимо учесть все требования закона, а также сложившуюся практику, чтобы снизить в дальнейшем риск споров. Рекомендуем оформить уведомление о сокращении численности (штата) работников. Чем подробнее будет составлен документ, тем меньше вопросов, непонимания и раздражения он вызовет у работников (Пример 1).

Трудовые нормы

Как и любые трудовые отношения, отношения, связанные с сокращением, регулируются Трудовым кодексом РФ, то 30 декабря 2001и года.

Статьи 178 и 179 говорят правоприменителю о требованиях к увольнению, о порядке осуществления данной процедуры и о выходном пособии. Статья 261 рассказывает об охранных гарантиях при сокращении. Статья 296 относится к работникам, занятым на сезонных работах.

Чем отличается перемещение от перевода

При осуществлении перемещения условия, в которых происходила работа, не претерпевают изменений. Они остаются такими же, как они было сказано в трудовом контракте.

При этом возможно следующее:

  • у сотрудника аналогичная работа;
  • он работает на новом месте, при этом о переезде в другой город речь не идёт;
  • человеку поручают использовать другое оборудование, чем было до этого.

Перемещение бывает на ограниченный период времени или осуществляется в качестве постоянного. Трудовую книжку оформлять при таких переменах нет необходимости. Руководитель может давать такие распоряжения, не интересуясь письменным согласием подчинённого.

В случае, если был осуществлён перевод, условия, ранее предусмотренные трудовым договором, теперь меняются. При этом в большинстве случаев для его осуществления требуется, чтобы сотрудник дал своё согласие. Исключением являются ситуации, предусмотренные законодательством, относящиеся к ситуациям, когда произошли природные катаклизмы. В этих случаях допускается сделать перевод не более, чем на месяц без необходимости получать согласие у сотрудника.

Перемещение в некоторых случаях отличается от перевода тем, насколько точны были формулировки в трудовом контракте. Если пребывание в конкретном подразделении было зафиксировано, то перевод в новое будет переводом. Когда это уточнение пропущено, говорят о перемещении.

При перемещении могут иметь место следующие варианты:

  1. Если начальник поручает другую работу без его перевода его куда-либо. Обычно на небольших фирмах переоформление отсутствует при таком развитии событий. Ему либо поручают выполнение новых обязанностей, либо он просто начинает работать за новым столом.
  2. На крупном предприятии изменение характера деятельности иногда приводит к работе в новом цеху, офисе, переезд в здание в другом районе города.
  3. Работа в обособленном подразделении компании может означать, что придется приезжать по другому адресу. Выполняя аналогичные обязанности, не потребуется давать согласие руководителю.

Однако любое перемещение должно происходить в пределах той же местности. В этом случае подразумевается, что речь идёт о территории, находящейся в границах населенного пункта, где раньше находилась работа.

Законы не препятствуют руководству фирмы перемещать сотрудников по своему усмотрению, издав соответствующий приказ. Единственной причиной, которая может этому воспрепятствовать, является наличие медицинских противопоказаний.

Обзор: судебная практика по сокращению штата

Увольнение по сокращению штата — стресс для работников, которые попали «под гребенку». Но саму по себе неприятную ситуацию могут усугубить и неправомерные действия работодателей. О спорах, возникающих при проведении такого мероприятия, как сокращение штата компании, — наша статья.

Читать продолжение в КонсультантПлюс

Пример уведомления о сокращении должности

Общество с дополнительной ответственностью «Трейдком»

Муховозовой Е. С.

Специалисту по сбыту

Управления по сбыту и логистике

УВЕДОМЛЕНИЕ

О сокращении штата

29.10.2021 года № 4

Уважаемая Екатерина Сергеевна!

В связи со сложным финансовым положением ОДО «Трейдком» было принято решение о сокращении должности специалиста по сбыту (приказ от 12.10.2021 № 26/к).

Уведомляем Вас о предстоящем увольнении с 01.01.2019 года по п. 2 ст. 81 ТК РФ. При увольнении Вы получите все положенные по законодательству, трудовому договору и коллективному соглашению выплаты компенсационного характера.

Доводим до Вашего сведения, что в соответствии с п. 117 Коллективного соглашения от 25.09.2017 года № 456, Вы также можете использовать 2 рабочих дня в месяц для поиска работы (по заявлению).

Также предлагаем Вам рассмотреть возможность занятия следующих вакансий в ОДО «Трейдком»:

Специалист по маркетингу в отделе рекламы с базовым окладом  25 000 рублей.

Специалист по договорной работе (временное рабочее место) в управлении снабжения с базовым окладом 32 000 рублей.

Экономист по расчету заработной платы в управлении финансового обеспечения с базовым окладом 27 000 рублей.

Заявление о переводе на предложенные вакансии, Вы можете написать на имя начальника департамента кадровой работы Меньшинской О. Г.

Директор ОДО «Трейдком» Пустохвалов О. В.

Уведомление об увольнении получено 30.10.2021 года Муховозова Е. С.

Преимущественное право

Разумеется, при уменьшении количества служащих работодатель не может просто пройтись по списку и наугад ткнуть пальцем в кого-нибудь. Не может он также и использовать сокращение для сведения счетов с неугодными сотрудниками – сокращение должно быть обоснованным.

При этом нельзя забывать, что некоторые категории сотрудников неприкосновенны. Например, беременные, матери с детьми до трех лет и несовершеннолетними. Поэтому при расторжении трудовых договоров нужно выбирать из тех сотрудников, которые не подпадают под категорию, которой трудовое законодательство гарантирует дополнительные льготы и защиту. И уже из этих людей нужно выбирать будущих бывших сотрудников, руководствуясь:

  • Предложение нижеоплачиваемой работы при сокращенииквалификацией;
  • стажем работы;
  • профессиональной подготовкой;
  • производительностью труда.

Это и называется преимущественное право – когда на предприятии остаются те, кто обладает определенным рядом преимуществ.

К содержанию

Процедура увольнения по сокращению должности

Процедура увольнения по сокращению базируется на трех составляющих:

  1. Уведомление работника о сокращении;
  2. Издание приказа о сокращении;
  3. Увольнение.

Казало бы все просто. Но у всего есть свои частности, которые нарушать нельзя, в противном случае, решение об увольнении может обжаловаться в суде, может быть проверка законности данной процедуры со стороны прокуратуры или гос. инспекции труда.

Если работодатель не хочет иметь сложностей и проблем с законом все нужно сделать грамотно и юридически правильно.

Недостаточность трех составляющих для увольнения в связи с сокращением дает основания для работника обратиться в суд, который найдет в действиях работодателя неправомерные действия и как минимум, выставит последнему штраф.

Приказ – это основной документ, подтверждающий необходимость сокращения штата, в этом документе обязательно указывается дата увольнения и ознакомление с ним работников.

Правильно составленный приказ выглядит таким образом:

Муниципальное бюджетное учреждение дополнительного образования

«Зиминский дом детского творчества»

(МБУ ДО «ЗДДТ»)

П Р И К А З

12.02.2018 г.                                                                                            № 13

г. Зима

О сокращении штата сотрудников

     В связи с необходимостью рационализации штатной структуры Муниципального бюджетного учреждения дополнительного образования «Зиминский дом детского творчества»     

             
ПРИКАЗЫВАЮ:     

  1. Исключить с 12.04.2018 года из штатного расписания МБУ ДО «ЗДДТ» следующие должности: — сторож – 6 единиц;
  2. Утвердить штатное расписание от 12.02.2018 и ввести его в действие с 12.04.2018 г.                
  3. Инспектору по кадрам Галеевой Е.Р. в порядке, установленном действующим трудовым законодательством:
  • уведомить сотрудников о предстоящем увольнении по сокращению штата;
  • довести до сведения профсоюза и органов службы занятости, данные о предстоящем высвобождении сотрудников;
  • провести изыскание вакантных должностей для лиц, попадающих под сокращение. 
  1. Контроль за исполнением настоящего приказа оставляю за собой.    

Директор МБУ ДО «ЗДДТ»                                                          С.В. Лашкина

С приказом ознакомлены:

«      » ___________ 2020 г.    _____________________ Галеева Е.Р.

«      » ___________ 2020 г.    _____________________ Харисов М.Ф.

«      » ___________ 2020 г.    _____________________ Сизых Н.С.

«      » ___________ 2020 г.    _____________________ Белова М.А

«      » ___________ 2020 г.    _____________________ Вершинина Л.Г.

«      » ___________ 2020 г.    _____________________ Федорова О.П.

«      » ___________ 2020 г.    _____________________ Москалюк С.П.

После издания приказа каждому работнику подготавливается именное уведомление (созданное в двух экземплярах для работника и работодателя) о сокращении в нем прописывается причина сокращения, когда будет увольнение, обязательно прописать, когда выдано уведомление.

Подписывается руководителем учреждения, работник ознакамливается. Если у работодателя имеется журнал регистрации уведомлений, то в нем ставится подпись ознакомившегося работника и дата ознакомления.

В это же время в Центр Занятости Населения подается свод высвобожденных работников, форма типовая, для всех регионов страны одинакова, скачать ее можно здесь.

При наступлении указанного срока о высвобождении работников трудовой договор с ними расторгается.

Возможно уволить и позже указанного срока по объективным причинам, раньше нельзя даже на день. В трудовую книжку вносится соответствующая запись, с работником производится полный расчет, с учетом не отгулянных отпусков, выходным пособием и компенсаций.

Зачем нужна комиссия по сокращению

Законодательно у работодателя нет обязанности создавать комиссию по сокращению, однако с точки зрения практики ее необходимость не вызывает сомнений.

В первую очередь она нужна для определения категорий работников, которые не подлежат сокращению. Кроме того, работа указанной комиссии целесообразна при оценке преимущественного права. Комиссия по сокращению штата рассматривает представленные сведения на каждого кандидата на увольнение. Принятое решение по работникам, не подлежащим сокращению и имеющим преимущественное право оставления на работе, оформляется письменно — протоколом, решением и т.д.

Комиссия создается с помощью приказа уполномоченного лица. В состав комиссии, как правило, включаются кадровые специалисты, один-два работника, состоящих в профсоюзе (если таковой имеется в компании), и юристы.

4. СОКРАЩАЮТ «ЗАЩИЩЕННЫХ» РАБОТНИКОВ

Несмотря на то что определять организационную структуру и штатное расписание – право работодателя, закон защищает некоторые категории работников, нуждающихся в поддержке государства. К «защищенным» работникам относятся:

•беременная женщина (часть первая ст. 261 ТК РФ);

•женщина, имеющая ребенка в возрасте до трех лет (часть четвертая ст. 261 ТК РФ);

•одинокая мать, воспитывающая ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет (либо лицо, воспитывающее такого ребенка без матери) (часть четвертая ст. 261 ТК РФ). Согласно п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 № 1 одинокой матерью считается женщина, которая воспитывает своих детей (родных или усыновленных) и занимается их развитием самостоятельно, без отца. В частности, если отец:

– умер, признан безвестно отсутствующим (нужно запросить у работника свидетельство о смерти, соответствующее решение суда);

– лишен родительских прав, ограничен в родительских правах (соответствующее решение суда);

– признан недееспособным (ограниченно дееспособным) либо по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка (решение суда или справки, например, об инвалидности);

– отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы (соответствующая справка);

– уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов. Речь идет о разведенных женщинах, которые обратились за взысканием алиментов в суд и службу судебных приставов, но, несмотря на это, взыскать алименты не удалось (справка из службы судебных приставов о том, что алименты взыскать не удалось);

– иные ситуации (например, когда отцовство ребенка не установлено и в свидетельстве о рождении – прочерк);

•родитель, если он единственный кормилец ребенка до трех лет или ребенка-инвалида до 18 лет в семье из трех и более детей до 14 лет и при этом другой родитель (представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях (часть четвертая ст. 261 ТК РФ).

Чтобы уменьшить риски судебных разбирательств, таких работников лучше не сокращать.

Также обратите внимание, что работников в возрасте до 18 лет уволить в связи с сокращением можно только с согласия инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ).

Кроме того, если работник является членом профсоюза, его можно уволить только по согласованию с первичной профсоюзной организацией (часть вторая ст. 82, 373 ТК РФ).

И наконец, не увольняйте работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть шестая ст. 81 ТК РФ, подп. «а» п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Обязательно ли переходить на нижеоплачиваемую должность при сокращении штатов?

Перевод на другую должность при сокращении

Когда проводится мероприятие по сокращению работников, наниматель в обязательном порядке должен предложить сокращаемым лицам другую подходящую должность. Новое место должно соответствовать квалификации, образованию и состоянию здоровья трудящихся. Этот момент чётко разъяснён в статье 180 части 1 и части 3 статьи 81 ТК РФ.

Преимущественное право на работу

Проводя сокращение, руководитель должен учитывать некоторые нюансы. Существуют категории граждан, которых нельзя уволить. Кроме этого, на работе оставляют лиц, чья квалификация и производительность выше остальных кандидатов.

Приоритетное право на работу предоставляется сотрудникам, находящимся в браке, при условии что они:

  • Воспитывают двух и более несовершеннолетних детей;
  • Являются единственными кормильцами в семье;
  • Получили производственную травму в организации или профессиональное заболевание;
  • Участвовали в военных действиях и получили инвалидность;
  • Регулярно проходят обучение и повышают квалификацию.

Трудовое законодательство защищает от сокращения следующие категории граждан:

  • Женщин, воспитывающих детей младше трех лет;
  • Одиноких родителей, на чьем иждивении находится ребенок-инвалид;
  • Матерей-одиночек, отцов-одиночек, которые растят малолетнего ребенка (до 14 лет);
  • Беременных женщин;
  • Сотрудников, находящихся на лечении по больничному листу;
  • Людей, находящихся в отпуске.

Для людей пенсионного возраста преимущественное право на работу не предусмотрено. Комиссия рассматривает их личные дела так же, как и остальных работников.

Если в организации трудится работник младше 18 лет, его сокращение должно быть одобрено Трудовой инспекцией по делам несовершеннолетних.

Оформление необходимых документов, сопровождающих процесс сокращения

Любое изменение в рамках выполнения деятельности организации должно сопровождать оформлением всех надлежащих документов.

  1. При внесении изменений в штатное расписание, а тем более сокращение должностей, должен быть оформлен приказ за подписью генерального директора компании и в некоторых случаях начальника отдела кадров.
  2. Оформляется уведомление о грядущем сокращении должностей для сотрудников, которых данная процедура непосредственно коснется.
  3. Оформляется приказ за подписью генерального директора о создании трудовой комиссии;
  4. Оформляется приказ об утверждении нового штатного расписания и внесении изменения в существующие внутренние нормативно-правовые акты.
  5. На последнем этапе оформляются все необходимые документы по переводу сотрудника на другую должность или увольнении. Читайте также статью: → «Увольнение по сокращению 2021: подготовка документов, выплаты».

[adinserter block=”10″]

Порядок действий по упразднению

Итак, в случае необходимости убрать штатную должность, руководителем издается приказ об изменении действующего расписания, либо создании нового. Приведем порядок действий при штатных изменениях, касающихся увольнения работников:

  1. Перед проведением процедуры сокращения, нужно ознакомиться с Уставом организации, где есть указание на правомочных к принятию таких решений лиц.
  2. Составляется список сокращаемых должностей и сличительная таблица сотрудников, имеющих преимущество при решении вопроса о сокращении (ст. 179 ТК РФ). Анализируя эту таблицу, обращают внимание на опыт работников, уровень квалификации и образования, поощрения и другие характеристики.

    Учитывая статью 179 Трудового Кодекса, при равенстве сотрудников по вышеперечисленным факторам, оставляют:

    • Работников, без отрыва от работы повышающих свою квалификацию.
    • Работников с двумя или более иждивенцами.
    • Лиц, являющихся единственными работниками в семье.
    • Сотрудников, получивших заболевание профессионального характера либо трудовое увечье в этой организации.

    Следующие категории лиц не подлежат увольнению по причине сокращения должностей:

    • Порядок действий по упразднениюженщины, числящиеся в отпусках по уходу за детьми (ст.256 ТК РФ);
    • находящиеся в учебном, основном или дополнительном отпусках сотрудники;
    • представители работников, ведущие коллективные переговоры;
    • работники, находящиеся на больничном (ст.81 ТК РФ);
    • одинокие родители, на воспитании которых малолетние до достижения 14 лет (ст.261 ТК РФ).
  3. Издать распоряжение о штатных сокращениях.
  4. Произвести уведомление работников о планируемом сокращении (ст. 296, ст.180, ст.292 ТК РФ).
  5. При наличии подходящих высвобождаемым сотрудникам по квалификации и состоянию здоровья вакантных должностей – письменно предложить их занять.
  6. Известить центр занятости за 2 месяца до события. Если высвобождение рабочих мест будет массовым, то за 3 месяца.
  7. Уволить работников и выплатить полагающиеся компенсации и пособия (ст.180 ТК РФ).

Статья 296 ТК РФ. Расторжение трудового договора с работниками, занятыми на сезонных работах

Работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.

Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

О порядке действий при сокращении должности, читайте в этой статье.

Порядок утверждения нового штатного расписания при сокращении штата

Когда возникает понимание, что сокращение штата вынужденная необходимость, отделу кадров придется провести разработку нового штатного расписание, которое должно быть принято в работу и утверждено генеральным директором. Это обусловлено тем, что проверяющие органы всегда пристально смотрят на локальные документы, на которые обычно ссылаются все приказы и прочие акты и любая ошибка может быть основанием для материальной ответственности со стороны работодателя. Порядок утверждения нового штатного расписания:

  • Издается приказ, в котором указываются все должности, которые подлежат сокращению, а также все возможные кадровые перестановки, связанные с реорганизацией отделов. Все эти новые аспекты должны быть учтены в новом штатном расписании. Обычно там же указывается причина таких изменений, которая не должна противоречить существующему законодательству.
  • Все вышеперечисленные нюансы должны быть учтены в новом штатном расписании. Также должны быть пересмотрены оклады в пользу возможного увеличения, тех должностей, которые будут частично брать на себя обязанности сокращенных должностей (если в этом есть необходимость). Новый документ утверждается приказом, где также должно быть указано, что предыдущая версия штатного расписания утратила силу.
  • В зависимости от того, какие были учтены изменения (помимо сокращения должностей), вносятся коррективы во все сопутствующие локальные документы. Также при сокращении штата должны быть соблюдены все процедуры для обеспечения социальных гарантий сотрудникам.

Шаг 13. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).Например, копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – справку о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справку о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного и др. (ст. 62 ТК РФ).

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ 

Последняя актуализация: 15 марта 2017 г.

Документы по теме:

  • Трудовой кодекс Российской Федерации
  • Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 “О трудовых книжках”
  • Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 “Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты”
  • Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”
  • Письмо Роструда от 29 июля 2009 г. № 2263-6-1

Читайте также:

Без собственного желания

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...