Наложение дисциплинарного взыскания и его обжалование

Содержание
  1. Что такое дисциплинарная ответственность
  2. Понятие дисциплинарной ответственности
  3. В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?
  4. Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания
  5. С какого возраста несовершеннолетний может быть принят на работу?
  6. Виды взысканий
  7. Функции дисциплинарной ответственности [ править| править код]
  8. Виды дисциплинарной ответственности
  9. Общая
  10. Специальная
  11. Дисциплинарная и административная ответственность
  12. Общая дисциплинарная ответственность
  13. Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?
  14. Порядок применения дисциплинарного взыскания
  15. Специальная дисциплинарная ответственность
  16. Порядок наложения дисциплинарного взыскания
  17. Литература [ править| править код]
  18. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
  19. Порядок наложения дисциплинарных взысканий
  20. Ссылки [ править| править код]
  21. Последствия для работника
  22. Понятие вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ
  23. Виды дисциплинарных наказаний, примеры
  24. Какие причины неявки на работу уважительные?
  25. Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Что такое дисциплинарная ответственность

Определение

Дисциплинарная ответственность – вид юридической ответственности, при котором сотрудники какой-либо организации несут наказание за совершение дисциплинарных проступков.

Дисциплинарное обязательство распространяется на всех работников, которые заключили трудовой договор.

Среди ее признаков выделяют:

  • субъект – работник, который нарушил трудовую дисциплину;
  • субъективная сторона – то, в чем состоит вина работающего;
  • объект – трудовой распорядок организации;
  • объективная сторона – последствия от действия или противодействия правонарушителя. 

Понятие дисциплинарной ответственности

Дисциплина труда подразумевает исполнение работником требований ТК РФ, а также:

  • установленных работодателем правил поведения на работе и трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ);
  • возложенных на него должностных обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Правила первой группы, предназначенные для всего коллектива, определяются в таких документах, как:

  • внутренние организационно-распорядительные документы (правила, приказы, инструкции);
  • коллективный договор, влияющий на положения трудового распорядка.

Обязанности конкретного работника прописываются в имеющих отношение непосредственно к нему:

  • трудовом договоре;
  • должностной инструкции по занимаемой им должности.

При приеме на работу, переводе на должность или при разработке нового внутреннего документа, который имеет значение для исполнения работником служебных функций, его надо знакомить с этими документами под расписку. Это будет означать, что он извещен обо всех предъявляемых к его поведению на работе требованиях, в том числе о:

  • режиме работы;
  • особом порядке оформления процедур, предусмотренных ТК РФ, если законодательством это допускается;
  • правилах соблюдения безопасности труда и сохранности имущества;
  • обязательных действиях сотрудника, предшествующих началу работы;
  • подчиненности и непосредственно выполняемых должностных обязанностях.

Таким образом, по причине уникальности выполняемых конкретным работником обязанностей может оказаться, что для него существует особый набор правил дисциплины труда, по отношению к которому в определенных случаях для него наступит дисциплинарная ответственность и ее виды.

В каких случаях применяется дисциплинарное взыскание?

Дисциплинарным взысканием именуется наказание, которое накладывается на работника из-за нарушения им правил трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины — неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, прописанных в трудовом соглашении.

Кроме этого, санкции налагаются также в ситуациях, если гражданин:

  • нарушил свою должностную инструкцию или требования внутренних локальных актов организации (например, проигнорировал приказ начальника);
  • совершил действие, запрещенное рабочими инструкциями или другими регламентирующими документами;
  • не соблюдает трудовую дисциплину (постоянно опаздывает или вообще не приходит на работу).

Мера наказания в каждом конкретном случае определяется в зависимости от тяжести проступка.

Не является дисциплинарным нарушением и не подлежит наказанию отказ:

  • выполнять личное поручение руководителя;
  • участвовать в общественной работе, в том числе в субботниках, митингах и демонстрациях;
  • выполнять дополнительные функции, не оговоренные трудовым соглашением;
  • совершать противоправные действия.

Не считается нарушением также забастовка, если она проведена в соответствии законодательными нормами.

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность,  могут быть:

  • неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

  • несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

  • нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

  • совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

С какого возраста несовершеннолетний может быть принят на работу?

Возможность оформления трудового договора, одной из сторон которого является гражданин младше 18 лет, регулируется ст. 63 ТК РФ. Из данной нормы следует, что по общему правилу официальное трудоустройство возможно лишь после достижения кандидатом 16 лет.

Трудовой договор, предусматривающий выполнение легкой работы без последствий для здоровья, допускается заключать и с несовершеннолетними, которым исполнилось 15 лет или даже 14. При этом во втором случае работодатель обязан получить документ, фиксирующий отсутствие возражений по поводу начала трудовых отношений, от одного из родителей (законного представителя) и органов опеки и попечительства (ч. 3 ст. 63 ТК РФ). Кроме того, должен быть составлен график, который будет распределять время труда таким образом, чтобы работа не мешала процессу обучения.

Виды взысканий

За неисполнение трудовых норм работодатель вправе привлечь наёмный персонал к ответственности в виде применения следующих взысканий (ст.192 ТК РФ):

  • устного замечания – предупреждения о содеянном проступке, выходящем за пределы трудовых прав;
  • объявления выговора – зафиксированного приказом руководителя факта нарушения с необходимостью дальнейшего снятия и возможностью безоговорочного расторжения трудовых отношений при повторном выявлении;
  • увольнения по инициативе работодателя – крайней меры взыскания, применяемой при одноразовом грубом нарушении норм труда или неоднократном игнорировании.

Кроме положений специальных законов для отдельных категорий лиц (ст.189 ТК РФ) перечень является исчерпывающим и не полежит расширению благодаря «полёту творческой фантазии» работодателя. При выборе взыскания кроме степени тяжести содеянного должны учитываться обстоятельства совершения.

Функции дисциплинарной ответственности[править | править код]

  • Направлена на формирование поведения сотрудника (работника), на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
  • Предупреждение нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
  • Предполагает наложение на субъекта, несущего ответственность, неблагоприятных для него моральных (выговор) или организационных (дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
  • Восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений.
  • Формирование у лица убеждения о недопустимости совершения действий, влекущих дисциплинарную ответственность.

Виды дисциплинарной ответственности

Современная правовая наука различает две основные разновидности дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Нормы об общей дисциплинарной ответственности распространяются на всех сотрудников, с которыми у работодателя подписан трудовой договор. Исключение составляют только те работники, которых можно привлечь к специальной ответственности.

Можно выделить следующие особенности специальных видов дисциплинарной ответственности:

  1. Они распространяют свое действие только на определенные виды деятельности и род службы и регулируются нормативными актами.
  2. Под нее попадают только отдельные категории сотрудников, обычно деление производится по профессиональному признаку.
  3. Спектр совершаемых действий и бездействия, которые могут формировать дисциплинарный проступок, при специальной ответственности шире, чем при общей (например, сюда может включаться совершенный работником аморальный проступок).
  4. Взыскания, которые накладываются в рамках специальной ответственности, обжалуются в особом порядке.
  5. Меры специальной дисциплинарной ответственности более обширны, чем предусмотренные в общем порядке.

Несмотря на некоторые отличия, в основе применения любой разновидности дисциплинарной ответственности лежат общие принципы, и порядок привлечения к ней мало чем отличается. Так, применяемая к работнику мера ответственности в обязательном порядке должна соответствовать совершенному деянию. При этом нужно учитывать как степень вины работника, так и характеристику его личности (прочие заслуги).

За один и тот же проступок к работнику применяется только одно наказание. Выбор формы взыскания остается за работодателем.

Право на применение дисциплинарного воздействие имеет физлицо в статусе работодателя, органы управления юрлица, уполномоченные от лица организации лица в порядке, который установлен локальными документами и учредительной документацией.

Стоит отметить, что под дисциплинарную ответственность могут попадать не любые действия работника, которые идут вразрез с интересами работодателя. В частности, не могут за собой повлечь дисциплинарное наказание такие действия работника:

  1. Его отказ от изменения существенных условий трудового договора и подписание дополнительных соглашений.
  2. Отказ от выполнения распоряжения работодателя о досрочном выходе из отпуска по ст. 125 ТК.
  3. Отказ от выполнения приказа работодателя, если работа имеет риски возникновения опасности для его жизни и здоровья из-за нарушения норм охраны труда по ст. 220 ТК.
  4. Участие работника в забастовке по ст. 414 ТК.
  5. Отказ от выполнения общественного поручения (например, выйти на митинг или демонстрацию) или нарушение правил поведения в общественных местах.

Также, согласно ст. 193 ТК, с работника в обязательном порядке нужно получить объяснительную по каждому проступку. Без данной процедуры не допускается применение наказания. Указанная правовая норма дублируется во всех специальных нормативно-правовых актах.

Общими для обоих видов ответственности являются и

сроки привлечения

к ней. Так, работодатель должен назначить одну из форм дисциплинарного взыскания в течение 1 месяца после обнаружения факта правонарушения. Взыскание действует в течение календарного года, после чего оно автоматически аннулируется.

Также нужно учитывать, что дисциплинарное наказание не допускается применять, если после совершенного проступка прошло уже более полугода. В данные сроки не включается время нахождения сотрудника на больничном, в отпуске, а также время уголовного расследования.

Указанные сроки привлечения работника к взысканию не подлежат восстановлению в случае их пропуска работодателем. Но есть некоторые исключения. На основании ч. 5 ст. 58 ФЗ-79 общий шестимесячный срок давности по дисциплинарным проступкам увеличивается до 2 лет при обнаружении проступка по результатам финансовой проверки или аудита.

Рассмотрим каждую разновидность дисциплинарной ответственности и особенности ее применения более подробно.

Общая

Статья 192 ТК содержит три возможных вида дисциплинарного взыскания, которые применяются в общем случае. Это замечание, выговор и увольнение. Работодатель не вправе подвергать указанные формы взыскания расширительной трактовке. Например, он не вправе подвергать сотрудника штрафам за нарушение трудовой дисциплины. Это расценивается как нарушение трудового законодательства и грозит работодателю административной ответственностью.

Самой строгой формой дисциплинарной ответственности является увольнение. Его допускается применять только в ограниченных случаях:

  1. Если у работника уже есть непогашенное дисциплинарное взыскание, т. е. речь идет о неоднократном неисполнении работником своих трудовых обязанностей (по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса).
  2. Если работник совершил однократное грубое нарушение своих обязанностей по п. 6, 9, 10 ст. 81, п. 1 ст. 336, ст. 348.11 ТК. В частности, речь идет о прогуле, появлении на работе в нетрезвом виде, преступных деяниях, разглашении государственной или коммерческой тайны и пр.

При этом ТК регулирует только перечень оснований для расторжения с сотрудником трудового договора как наиболее жесткой меры взыскания. Тогда как условия для применения замечания и выговора остаются на усмотрение работодателя.

При наложении дисциплинарного взыскания работодателю необходимо уточнить следующие аспекты: в чем конкретно выразилось правонарушение, были ли уважительные причины для совершения проступка; входило ли выполнение определенных действий в круг обязанностей работника, и каким документом данные обязанности были наложены на работника; соблюдены ли сроки наложения взыскания и предусмотрено ли выбранное взыскание Трудовым кодексом.

Процедура привлечения работника к общей дисциплинарной ответственности выглядит следующим образом:

  1. Работодателю становится известно о совершении проступка работником. Обычно такая информация появляется у него из полученной докладной записки или рапорта.
  2. При возбуждении дисциплинарного производства работодателю следует опросить свидетелей и ознакомиться с предложениями от непосредственного руководства о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.
  3. При необходимости работодатель формирует на работе специальную комиссию для расследования происшествия. Состав комиссии работодатель определяет по своему усмотрению, и в нее могут входит сторонние специалисты и эксперты.
  4. Он направляет работнику требование в свободной форме о предоставлении объяснительной о происшествии.
  5. Работнику дается два рабочих дня на то, чтобы предоставить работодателю объяснительную по случившемуся. Но предоставление таких объяснений является правом, а не обязанностью работника.
  6. После получения объяснительной работодатель должен решить, является ли указанная в ней причина уважительной для совершения проступка. Также с учетом вины работника и тяжести проступка он принимает решение о целесообразности применения к сотруднику дисциплинарного взыскания. Ведь работодатель вполне может ограничиться обычной разъяснительной беседой и не применять наказание.
  7. Если объяснительная записка не поступила от работника в положенные сроки, то об этом составляется специальный акт. В нем указывается на то, что работник не реализовал свое право предоставить свое видение происшествия, а также ставятся подписи свидетелей.
  8. Наложение дисциплинарного взыскания не требует обращения в суд, а осуществляется в приказном порядке. Приказ о привлечении работника к ответственности составляется в свободной форме и не имеет унифицированного формата. Единственное требование, которое предъявляется к приказу: он должен быть подготовлен не позднее, чем через месяц после поступления работодателю информации о проступке. В приказе отображается информация о выбранной форме взыскания, сроке его наложения, краткие сведения о совершенном проступке, и может быть назначено ответственное за его исполнение лицо.
  9. Сотрудника необходимо ознакомить с содержанием приказа в течение 3 дней после его издания. Он должен расписаться в приказе в подтверждение того, что ознакомлен с его содержанием. При отказе работника ставить свою подпись работодатель готовит специальный акт.
  10. Запись о взыскании не вносится в трудовую книжку, а может быть вписана в личную карточку работника.

Образец приказа о дисциплинарном взыскании за опоздание на работу можно скачать по

ссылке

.

В случае если работник полагает, что его привлекли к ответственности несправедливо, и работодателем был нарушены его права или порядок наложения взыскания, то он может обжаловать его действия в комиссии по рассмотрению индивидуальных трудовых споров или трудовой инспекции.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года после применения, но может быть погашено досрочно по инициативе работодателя или на основании ходатайства, поступившего от работника или его начальства. С просьбой об аннулировании взыскания к работодателю может обратиться и профсоюз.

Специальная

Специальные меры взыскания являются более разнообразными. Так, работников правоохранительных органов по ст. 50 342-ФЗ от 2011 года могут не только уволить, сделать замечание или объявить выговор, но и объявить им строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии или понизить их в должности.

Для работников ж/д отрасли применяются такие меры взыскания, как:

  1. Лишение права управления транспортным средством на период от 3 месяцев до года с предоставлением другой работы на этот период.
  2. Освобождение работника от должности, связанной с железнодорожным сообщением и перевод его на иную работу.

Работникам таможенной сферы по ФЗ-114 могут сделать замечание, объявить выговор или строгий выговор, вынести предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации или уволить их из таможенных органов.

Согласно ст. 41.7. Закона о прокуратуре, прокурорским работникам грозит  дисциплинарное взыскание за совершение деяния, порочащего честь и достоинство. Тогда как для других работников ответственность по данному основанию не наступает.

Также к некоторым сотрудникам применяются дополнительные основания для расторжения трудового договора из-за совершения проступка. Сотрудников

педагогической сферы

могут уволить за аморальный проступок, спортсменов – за употребление запрещенных препаратов, работников железнодорожных транспортных перевозок – за нарушения техники безопасности, которые повлекли угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей и маневровой работы.

Дисциплинарная и административная ответственность

Дисциплинарная и административная ответственность различаются и по видам применяемых взысканий.

Виды административных взысканий предусмотрены КоАП и не могут применяться за совершение дисциплинарного проступка (например, штраф, дисквалификация и др.).

В то же время за совершение административного проступка нельзя применять взыскания, установленные ТК за совершение дисциплинарного проступка.

При этом не имеет значения, где совершен административный проступок — на территории организации, с которой работник состоит в трудовых правоотношениях, или в другом месте.

Общая дисциплинарная ответственность

Вид обязательства, возлагающийся на работников, деятельность которых регулируется только Трудовым кодексом РФ. 

Законные основания мер дисциплинарного обязательства содержатся в трудовом законодательстве РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности происходит с помощью наложения дисциплинарного взыскания одной стороны договора на другую. Его вид определяется поступком, который совершил работающий. Это может быть замечание, выговор или увольнение. Наложение прочих видов дисциплинарных взысканий запрещается. Так, нельзя штрафовать работника или заставлять его отрабатывать за проступок.

При вынесении наказания важно учитывать соотношение обстоятельств, при которых было совершено противоправное действие. Нужно также рассмотреть поведение работающего до совершения проступка.

Когда нарушение дисциплины является причиной увольнения?

Серьезные проступки, при которых допустимо увольнение, в том числе при однократном совершении:

  • систематические нарушения дисциплины (п. 5 ст. 81 ТК РФ);
  • прогул, к которому приравнивается отсутствие на рабочем месте более 4 часов подряд, а также весь рабочий день или всю смену (подп. а п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нахождение на работе под действием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • разглашение каких-либо тайн (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • нанесение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • причинение тяжелых последствий людям и имуществу или создание высокой вероятности наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ);
  • действия, влекущие за собой утрату доверия (п. 7 и 7.1 ст. 81 ТК РФ);
  • аморальный поступок воспитателя (п. 8 ст. 81 ТК РФ);
  • решение руководителя организации, приведшее к существенному материальному ущербу (п. 9 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение руководителем организации своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ);
  • грубое нарушение педагогом устава образовательной организации второй раз за год (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарного взыскания

До начала применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан потребовать у работника письменное объяснение.

Если по прошествии двух рабочих дней работник не предоставит объяснение, то работодатель составляет акт о непредставлении письменных объяснений.

При этом не предоставление работником объяснения не может являться основанием для не применения дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

На основании представленного объяснения работника или акта о не предоставлении письменных объяснений работодатель утверждает приказ о применении дисциплинарного взыскания.

Приказ о применении дисциплинарного взыскания представляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его утверждения, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, работодатель составляет акт об отказе ознакомления (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Специальная дисциплинарная ответственность

Вид обязательства, распространяющийся на работников, действия которых регулируются не только трудовым кодексом, но и другими нормативными актами. Это уставы, федеральные законы и положения о дисциплине. 

Особенность данного наказания в том, что под него попадают лица, чьи проступки могут повлечь серьезные негативные последствия для большого количества человек. Это:

  1. Государственная гражданская служба.
  2. Таможенная служба.
  3. Судьи.
  4. Транспорт.
  5. Энергетика.

Так, по отношению к гражданскому служащему находят применение и такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии и освобождение от занимаемой должности.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Кодекс правил относительно дисциплины труда формирует на предприятии каждый работодатель, закрепляя локальной внутренней документацией. Для наёмного персонала – это устав, обязательный для исполнения….

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Литература[править | править код]

  • Дисциплинарное право // Энциклопедический словарь Брокгауза и Ефрона : в 86 т. (82 т. и 4 доп.). — СПб., 1890—1907.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит…

Понятие вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ

Порядок наложения дисциплинарных взысканий

Порядок наложения дисциплинарных взысканий устанавливается законами и подзаконными актами в зависимости от категорий лиц, к которым они применяются. Поэтому рассмотрим основные, характерные почти для всех привлекаемых к дисциплинарной ответственности требования к порядку наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарные взыскания могут быть наложены с учетом соблюдения ряда процессуальных требований:

  • они налагаются только уполномоченными на то органами либо должностными лицами;
  • до наложения взыскания требуются письменные объяснения нарушителя;
  • они должны быть наложены не позднее 10 суток с момента, когда соответствующему начальнику стало известно о факте совершения проступка, а в случае проведения служебной проверки, – не позднее одного месяца с момента окончания проверки;
  • за один проступок может быть наложено лишь одно взыскание;
  • взыскания не могут быть наложены по истечении шести месяцев с момента совершения проступка;
  • факт наложения взыскания может быть обжалован в установленном порядке и т. д.

Ссылки[править | править код]

  • Трудовой кодекс Российской Федерации

Последствия для работника

Если в течение срока действия уже вынесенного дисциплинарного взыскания работник совершит еще одно нарушение, работодатель имеет право его уволить.

Нарушитель может быть лишен любых дополнительных материальных выплат, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Понятие вынужденного прогула по вине работодателя по ТК РФ

Прогульщиками работники становится не всегда по собственной воле. Иногда обстоятельства вынуждают отсутствовать на рабочем месте в силу ряда негативных обстоятельств. Отдельного указания, что такое вынужденный…

Уведомление об увольнении за прогул

Виды дисциплинарных наказаний, примеры

  1. Александр Иванович работает в предприятии ООО “Солнце и Горы”. Он всегда приходит на работу вовремя, должным образом исполняет свои обязанности. Но 25 января у его друга был юбилей. Александр Иванович вернулся домой в 3 часа ночи. Из-за этого он проспал и пришел на работу не к 9, как положено, а к 10. В этой ситуации ему сделали замечание.
  2. Елена Алексеевна работает парикмахером в компании ОАО “Красотка”. Иногда ей лень делать стрижки клиентам, поэтому она уходит на обеденный перерыв на час раньше положенного. Руководство раньше не видело таких поступков Елены Алексеевны, но 3 июня заметило. За невыполнение поручений работнице был назначен выговор.
  3. Игорь Андреевич подал документы в инженерную компанию ЗАО “Строй Дома” сразу после окончания вуза. Чтобы его точно приняли, он подделал их. Через 3 месяца директор заподозрил неладное, так как Игорь Андреевич часто не мог справиться со своими обязанностями. Он узнал, что диплом об образовании у работника поддельный. За это директор уволил его.

Какие причины неявки на работу уважительные?

Пропуск рабочего времени может стать поводом для применения дисциплинарных санкций со стороны работодателя. Однако есть уважительные причины неявки на работу, оправдывающие сотрудника некоторыми нормами…

Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Как уволить сотрудника за опоздание на работу

Систематическое неисполнение трудовых обязанностей на соответствующем уровне — неуважение к работодателю наёмного работника, считающего правила внутреннего распорядка необязательными в силу убеждённости в…

Опоздание на работу по Трудовому Кодексу
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...