Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?

Содержание
  1. «Коучинг и создание коучинговой культуры в компаниях в глобальных исследованиях Международной Федерации Коучинга (ICF)»
  2. Типы управления персоналом
  3. Коучинг при постановке задач
  4. Кто такой коуч?
  5. КОУЧИНГ ЧТО ЭТО ТАКОЕ ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ
  6. Для кого?
  7. Продолжительность
  8. Суть метода
  9. Что требует изменений?
  10. Сегодня командно-приказная система управления устарела, и в прогрессивных бизнес-организациях уступила место современным демократическим системам управления, все чаще опирающимся именно на коучинговый подход. Но школа достаточно консервативная структура, поэтому изменения в культуре образовательного учреждения происходят постепенно. С чего лучше всего начать, если вы хотите внедрить позитивные изменения в культуру своей организации?
  11. Что дает коучинговый подход в работе с персоналом
  12. Коучинг и определение целей
  13. Традиционный менеджмент уходит в прошлое
  14. Коучинг и мотивация
  15. Модель GROW
  16. Коучинг и обратная связь
  17. Требования к тренеру
  18. Коуч-менеджмент эффективен, если:
  19. Коучинг при решении конфликтов
  20. Коучинг — это инструмент развития сотрудников на любом уровне. Менторинг не заменяет коучинг, а дополняет его
  21. Плюсы использования коучинга в менеджменте

«Коучинг и создание коучинговой культуры в компаниях в глобальных исследованиях Международной Федерации Коучинга (ICF)»

couching kompanii

Современная эпоха экологических, экономических, социальных и геополитических кризисов, характеризуется масштабными и стремительными изменениями в жизни людей, компаний и обществе в целом. Любые изменения всегда сопряжены с определенной нестабильностью, рисками и неопределенностью, высокой степенью стресса, что не может не сказываться на эффективности и производительности, как компаний, так и отдельного человека, их способности гибко реагировать и адаптироваться к новым условиям.

Типы управления персоналом

До распространения коучинга в менеджменте управление персоналом сводилось либо к набору стандартных инструкций, либо к их полному отсутствию. В первом случае сотрудник лишен возможности проявлять творческий подход и инициативу. Во втором – действует наобум из-за нехватки информации или средств для достижения цели. В обоих случаях личная эффективность сотрудника и слаженная работа коллектива – стечение обстоятельств, а не результат грамотного управления.

Коучинг при постановке задач

Часто ли в процессе управления вы сталкиваетесь с такими ситуациями, когда кажется, будто вы говорите с сотрудниками на разных языках? Вы ставите перед ними определенную задачу и ожидаете получить определенный результат в конкретный срок. А в конечном итоге получаете не то, что ожидали, или не то, что ожидали, причем в совершенно другой срок? Это знакомая ситуация в повседневном процессе управления.

В результате руководитель зачастую считает, что сотрудник не умеет профессионально выполнять задачи (его уровень компетенции не соответствует уровню возложенных на него функциональных обязанностей). А если ситуация повторяется, и не только с одним сотрудником, это приводит к тому, что руководитель все менее склонен делегировать полномочия, все больше контролирует и вмешивается в ход выполнения поставленной задачи, в итоге — он не успевает заниматься своими непосредственными обязанностями, растет неудовлетворенность своим коллективом да и самим собой.

Что делать в подобной ситуации?

Прежде всего фокус внимания должен быть сосредоточен на решении! Нужно делать акцент не на поиск и объяснения причин, а на поиск решения.

Как в этом помогает применение коучинговых инструментов?

Определим нашу цель. Ее можно сформулировать, например, так: цель — помочь сотруднику лучше осознать, что от него требуется, оценить свои ресурсы и возможности, найти наиболее эффективный способ решения поставленной перед ним задачи и принять на себя ответственность за порученное ему дело, то есть конечный результат. И еще, что немаловажно, — получить обратную связь от сотрудника после выполнения задачи и в свою очередь дать ему обратную связь.

Руководителю совсем не обязательно становиться профессиональным коучем и знать все тонкости коучинга, вполне достаточно овладеть лишь его базовыми навыками

Схема процедуры коучинга при постановке задач будет выглядеть примерно так:

1. Постановка задачи (уточняем правильное понимание цели).

2. Расширение видения сотрудника путем выяснения того, как видит текущую ситуацию сотрудник, уточнение и расширение видения (уяснение, для чего большего необходима эта цель).

3. Поиск путей для решения задачи: проясняем, что сотрудник намерен делать для достижения цели (выполнения задачи). Расширяем его видение (несколько альтернативных вариантов, разные идеи). Выбираем наиболее эффективный способ достижения цели.

4. Инвентаризация имеющихся и необходимых ресурсов (знания, информация, необходимые полномочия, помощь и т. п.).

5. Составление плана действий.

6. Определение сроков (уяснение реальных сроков выполнения, четкая постановка конечного срока выполнения задачи).

7. Контроль и поддержка при реализации плана (текущий контроль и поддержка, промежуточные зоны контроля, заключительный контроль).

8. Эффективная обратная связь по результатам выполнения задачи (при промежуточных зонах контроля — включая и данные этапы).

Для примера — несколько блоков коучинговых вопросов к схеме выше, которые можно использовать при постановке задач.

1. Как вы понимаете свою задачу? В чем она состоит?

2. Для чего (с какой целью) она выполняется? Почему это важно? Какой результат в итоге вы получите?

3. Какие способы решения задачи вы видите? Как вы могли бы начать? Как вы могли бы получить идею? Какие еще существуют способы? Какие ваши самые наилучшие варианты?

4. Что помогало бы вам в достижении? Какие ресурсы у вас есть? Какие еще ресурсы необходимы?

5. Какой у вас план выполнения задачи? Есть ли запасной план?

6. Оцените реальность конечных сроков выполнения задачи? Какие промежуточные контрольные этапы и сроки?

7. Как вы узнаете, что достигли результата? Какими критериями будете пользоваться?

8. Как вы считаете, результат соответствует поставленной цели? Что еще можно было бы сделать? Что можно сделать по-другому? Как вы это будете делать в следующий раз?

Кто такой коуч?

Коуч – это человек, который способствует тому, чтобы другие люди достигали ими же поставленных целей. Слово пришло в русский язык от английского coаch – тренер, изначально спортивный тренер, но сейчас это слово распространено и в бизнес-среде. Самый близкий аналог этого слова на русском языке – «наставник».

КОУЧИНГ ЧТО ЭТО ТАКОЕ ПРОСТЫМИ СЛОВАМИ

Коучинг (англ. coaching) – это одна из техник задавания вопросов, которые использует в своей работе профессиональный коуч, тренер.  Сегодня коучинг применяется достаточно широко в образовании, продажах, в управлении персоналом, спорте.

Историческая справка: В 17 веке коуч называлась повозка, получившая название по месту своего появления.
В девятнадцатом веке мы встречаем название в Оксфордском университете. Им называли специалиста, который помогал сдавать студентам экзамены.
И в 60-е годы 20 века коучинг получает распространение в спортивных достижениях.
В Россию коучинг пришел в 90-е годы 20 век. Широкое распространение получил уже с 2000-х г.г. в тренингах личностного роста. Сегодня компания, которая вкладывает в свое развитие, обязательно сотрудничает с коучем и тренером.

Я использую коучинг как одну из техник в своей работе с менеджерами отдела продаж, сотрудниками отделов, руководителями подразделений и бизнесменами. Использовать данную технику как единственную будет в корне неверным.

Для достижения результата и эффективности нужно использовать техники, которые подходят каждому клиенту в отдельности или команде в бизнесе. Техники из коучинга, педагогики, психологии, психоанализа, менторства и другие. Если у вас коуч и тренер, который обладает техниками перечисленных областей, и он умеет вовремя и грамотно их использовать.  Вам очень повезло.

На сегодняшний день на рынке консалтинга и тренингов таких специалистов очень мало. Образовательные учреждения сильно упростили преподавание коучинга, сделав эту технику доступной для массового потребления.

Это испортило репутацию данной техники, так как на рынок хлынул поток вчерашних «приверженных» учеников. Часто «новички» ставят эксперименты над людьми и командами, не понимая суть процессов.

Для кого?

Практический тренинг для топ-менеджеров, руководителей, управляющих любого уровня и владельцев бизнеса.

Продолжительность

Зависит от Задач Компании и количества Участников. 

При желании заказчика может быть адаптирована под конкретные задачи клиента, с изменением Программы и продолжительности.

Суть метода

Инвестирование в людей — один из основных способов выживанияюрист современного бизнеса. Но в связи с высоким влиянием человеческого фактора такой способ содержит определённые риски для работодателей, которые по вполне объяснимым причинам стремятся сократить.

Мероприятия, проводимые с персоналом, условно можно разделить на два направления:

  1. Методики, направленные на пассивное овладение определёнными знаниями и навыками, не требующие особой инициативности от персонала.
  2. И методики, формирующие активный или даже креативный подход к ведению профессиональной деятельности.
Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?

Коучинг в его современном понимании является методом, объединяющим различные методики и стили управления рабочим персоналом.

Каждый отдельный работник ценится, как уникальный специалист, крайне важный для развития всего предприятия или компании. Ему доверяют принятие важных решений, позволяют проявить инициативу и брать на себя ответственность.

Грамотно построенный коучинг можно сравнить с персональным тренингом, позволяющим каждому сотруднику развиться в профессиональном плане. Это специальная деятельность, направленная на развитие потенциала сотрудников.

На сегодняшний день практически в каждой компании или на предприятии, стремящемся к стабильному и развивающемуся бизнесу, имеется официальная должность коуч-менеджера или коуч-тренера. Часто коучинг называют одной из самых востребованных профессий XXI века. Настолько важным и перспективным является такое направление в обучении работников и служащих.

Что требует изменений?

Итак, чтобы обучение было успешным необходимо, чтобы его содержание соответствовало потребностям и интересам учеников. Чтобы ученики относились к учёбе осознанно, получаемые знания должны иметь для них личностный смысл. Многие педагоги реализуют коучинговый подход в образовании. На уроках часто подразумевается большой объем самостоятельной работы.

В этом помогают коучинговые технологии и инструменты:

  1. самостоятельная работа или творческие задания на уроке,
  2. самопроверка или взаимопроверка,
  3. мозговые штурмы, открытые вопросы,
  4. повышение осознанности и мотивации.

Задумываясь о том, как сохранить активность учеников на уроке, их заинтересованность, как удержать внимание, как повысить эффективность урока, усвояемость материала и получить желаемый результат и учителю, и ученику, педагоги неизбежно приходят к поиску новых форматов в обучении. Таким образом, технологии коучинга в образовании помогают увеличить эффективность обучения школьников и студентов.

Сегодня командно-приказная система управления устарела, и в прогрессивных бизнес-организациях уступила место современным демократическим системам управления, все чаще опирающимся именно на коучинговый подход. Но школа достаточно консервативная структура, поэтому изменения в культуре образовательного учреждения происходят постепенно. С чего лучше всего начать, если вы хотите внедрить позитивные изменения в культуру своей организации?

Image for post

Image for post

Фото с сайта

Тема коучинга в образовании уже не нова, за шесть лет существования проекта КоучингвОбразовании.рф десятки тысяч педагогов познакомились с позитивным опытом применения этой технологии в учебном, воспитательном процессе, и многие уже активно применяют его в педагогической деятельности.

Уже не вызывает споров, полезен ли коучинговый подход в школе, ведь он напрямую позволяет реализовать метапредметные и личностные результаты ФГОС. Для иллюстрации приведем выдержки из стандарта:

Метапредметные результаты освоения основной образовательной программы должны отражать:

1) умение самостоятельно определять цели деятельности и составлять планы деятельности;
самостоятельно осуществлять, контролировать и корректировать деятельность;
использовать все возможные ресурсы для достижения поставленных целей и реализации планов деятельности;
выбирать успешные стратегии в различных ситуациях.

Личностные результаты освоения основной образовательной программы должны отражать:

5) сформированность основ саморазвития и самовоспитания в соответствии с общечеловеческими ценностями и идеалами гражданского общества;
готовность и способность к самостоятельной, творческой и ответственной деятельности.

И в профессиональном коучинге (по стандартам Международной Федерации Коучинга ICF) — каждый клиент рассматривается как творческая, ресурсная и целостная личность.

Опираясь на этот фундамент, коучи берут на себя ответственность:

  • обнаруживать, прояснять и придерживаться тех целей, которых желает достичь клиент;
  • стимулировать самостоятельные открытия клиента;
  • выявлять разработанные клиентом решения и стратегии;
  • считать клиента ответственным и надежным.

Таким образом, ценность коучинговых технологий для развития детей очевидна.

Коучинг — это искусство содействовать повышению результативности, обучению и развитию другого человека.

Майлз Дауни

Но коучинговый подход в обучении и воспитании слабо совместим с жесткой директивной системой управления. Коучинговый подход — это в первую очередь культура, основанная на уважении, доверии, ответственности. Без такой культуры, применение коучинговых инструментов превращается просто в формальность, когда копируется форма, а не суть, как в карго-культе, и тогда конечно нет ожидаемого результата. А вот если коучинговый подход пронизывает все уровни организации — отношения в управленческой команде, педагогическом коллективе, на уроках и во внеклассной работе, с родителями — тогда можно замечать системные позитивные изменения. Когда в школу с радостью идут и ученики, и учителя, когда есть развитие и движение вперед, здоровая психологическая атмосфера и улучшение как метапредметных, так и академических результатов.

С чего лучше всего начать, если вы хотите создать такую культуру в своем образовательном учреждении?

В первую очередь, на наш взгляд, с практического обучения коучингу руководящего состава школы, и только затем — педагогического коллектива.

Почему обязательно практического?

Важно понимать, что коучинг — это не набор инструментов, которые можно механически применить, а философия и комплекс знаний и навыков. В стандартах Международной Федерации коучинга описаны 11 профессиональных компетенций, которыми должен владеть коуч, чтобы то, что он делает, можно было назвать коучингом. И такими компетенциями невозможно овладеть, только читая книги и даже просматривая обучающие видео. Аналогия очень простая — вы можете очень тщательно изучать фигурное катание по видеозаписям соревнований. Но это не значит, что вы сможете встать на коньки, впервые выйти на лед и сразу сделать сложный прыжок. Для этого нужны постепенные практические тренировки. Для примера, чтобы получить сертификат профессионального коуча, надо набрать не менее 25 часов проведенных сессий коучинга. Так как перед нами стоит задача не подготовки сертифицированных коучей, а передача базовых основ коучинга для применения в управлении и обучении, то мы ставим перед участниками более простую задачу — участие в трех практических тренировках (по 1,5 часа) в малых учебных группах с участием преподавателя — профессионального коуча, где можно (и нужно) самому провести 20-минутные сессии (развивающие диалоги с сокурсником), с поддерживающей обратной связью от преподавателя, и понаблюдать, как проводят сессии сокурсники. На тренировках мы максимально учитываем особенности обучения взрослых людей, поэтому основное правило — «ошибаться можно и нужно», и в обратной связи обращаем внимание только на то, что получилось. Таким образом, создавая очень безопасную поддерживающую среду быстрого обучения. Как показывает опыт наших выпускников, после второй проведенной сессии уже появляется понимание, что такое коучинг, осознанность в своих действиях и уверенность в применении этого подхода и полученных инструментов в повседневной профессиональной деятельности.

Второй вопрос — почему сначала обучаем руководителей? Тут все просто. Если трансформация начинается «снизу», то может возникнуть ситуация, когда «низы» не хотят по-старому, а «верхи» не могут, потому что не умеют. Обучаясь коучингу, педагоги развивают навык глубинного слушания, и потому становятся более внимательными, замечают незрелое поведение руководства. А прорабатывая собственные цели на тренировочных сессиях, и в целом обучаясь принципу мышления, ориентированного на результат и развитие, растут личностно, и тогда руководителю важно «не отстать», быть достойным своих сотрудников. Джон Максвелл, мировой эксперт в области лидерства, отмечает, что «организация всегда растет до уровня своего руководителя, и если он сам не развивается — то уходят сотрудники, которые ее перерастают, а им на смену приходят менее квалифицированные, и так постепенно вся организация начинает движение вниз». Поэтому руководителю особенно важно постоянно работать над собой, развиваться, и задавать этот вектор всему коллективу. И особенно это критично для руководителя обучающей организации, миссия которой заключается в обучении и развитии. Как говорится, «живи как проповедуешь».

Именно поэтому, сначала запустив курс «Мастерство куратора», где опытные педагоги обучались проводить развивающие беседы в коучинговом формате с молодыми педагогами», мы увидели насущную необходимость одновременного или лучше опережающего обучения руководителей этих школ. Чтобы они могли стать ролевой моделью, примером для кураторов и молодых педагогов, и в целом выстроить коучинговую культуру в школе. Причем, можно не упоминать слово «коучинг». Это просто культура взаимного уважения, доверия, ответственности, осознанности и нацеленности на результат.

Image for post

Image for post

Наталья Гульчевская,
кандидат психологических наук,
сертифицированный коуч ACC ICF,
основатель КоучингвОбразовании.рф,
ведущая курса «Коучинговый подход в управлении школой и реализации ФГОС».

Ближайший курс для руководителей «Коучинговый подход в управлении школой и реализации ФГОС» стартует 5 марта, следующий — в июле.А курс «Мастерство куратора» стартует 19 марта, и на него можно уже записывать тех педагогов вашей школы, которые готовы становиться агентами изменений и сопровождать молодых педагогов к вершинам мастерства (одновременно прокачивая и себя конечно).

Что дает коучинговый подход в работе с персоналом

  • Часто новым сотрудникам тяжело проявлять свои таланты. Наверняка вы знаете истории, когда «нерадивый» сотрудник, уволенный с одной компании, прекрасно себя проявлял в другой компании. Коучинг как раз и дает возможность раскрыть потенциал человека.
  • Коучинг – это всегда диалог. Коучинговый подход позволяет создавать открытые коммуникации. Это очень важный момент. Сейчас многие компании отказываются от директивных методов руководства, все чаще используются Agile-методы и все больше руководителей выстраивают со своими сотрудниками партнерские отношения. Сотрудники хотят быть услышанными и готовы к диалогу.
  • Часто руководители говорят о том, что сотрудники не хотят брать на себя ответственность. Причины, на мой взгляд, разные: кто-то из сотрудников разуверился, что его инициатива кому-то нужна, кого-то с младшего возраста постоянно одергивали. Коучинг как раз и учит брать ответственность за свои решения, идти на обдуманный риск, рассчитывать свои силы и возможности. И когда человек во время коуч-сессии начинает понимать, что он имеет возможность влиять на результат, достигать лучших показателей, его ответственность и вовлеченность повышаются.

Коучинг осуществляется в форме беседы (коуч-сессия). Основной инструмент  – правильно задаваемые вопросы. В ходе разговора человек четко формирует свою цель (иногда на это уходит несколько коуч-сессий), определяет как он собирается ее достичь, расписывает для себя критерии, по которым он сможет сделать вывод, что цель достигнута, а также сроки выполнения каждого пункта. Важный момент: коуч никогда не дает советов, он не является консультантом, который дает ответы на вопросы клиента. Каждый человек сам знает ответ на любой вопрос (или как найти ответ). Задача коуча: создать такие условия, чтобы активизировать его потенциал. Человек сам принимает решение по какому пути и с какой скоростью он будет идти.

Читайте еще: Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя

Коучинг и определение целей

Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.

коучинговый подход-как метод управления

Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации —  что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.

При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.

Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:

  • разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
  • постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
  • четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
  • понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
  • проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий.

Традиционный менеджмент уходит в прошлое

Жесткий директивный менеджмент показывает свою неэффективность в условиях быстро меняющейся среды. Вот, хочется иногда наорать на человека и популярно разъяснить, что он делает не так и где ошибается. Возможно, что подобных ошибок он впредь повторять и не будет, но инициатива и творчество будут убиты на корню. Если задача простая и ее легко описать регламентом (например, копать яму), такой подход может быть эффективным (яма будет выкопана в срок). Но попробуйте подойти с таким подходом к дизайнеру или программисту, и вы останетесь без сотрудников или с сотрудниками, которые будут походить на исполнительных, но узкозадачных роботов.

Знания и технологии всегда были и остаются залогом успешного бизнеса. Но в то же время, все большее значение для успешного ведения бизнеса начинают приобретать человеческие ресурсы. Все чаще «мягкие технологии» управления персоналом оказываются более эффективными, чем традиционные методы «кнута и пряника». Оказывается, нельзя поднять продуктивность сотрудников, подняв зарплаты или пообещав бонусы. За деньги можно будет «купить» время сотрудников, но никакая премия не гарантирует, что подчиненный сможет выдать дешевое и креативное решение вместо работы по привычной схеме.

Для достижения выдающихся результатов и карьерного роста уже недостаточно углублять свои профессиональные знания. Многолетний опыт работы по специальности тоже не гарантия карьерного продвижения. Традиционно важные hard skills (знания, опыт) уступают место soft skills (навыки переговоров и социального взаимодействия). Знание базовых техник коучинга уже стало необходимым условием для карьерного роста во многих компаниях. Вот именно поэтому инструменты коучинга прочно вошли в менеджмент крупнейших корпораций мира.

Коучинг и мотивация

Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.

Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.

Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.

Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.

Модель GROW

Это одна из самых известных коучинговых методик. С ее помощью можно составить план по решению любого вопроса и, что очень важно, во время такой работы появляется мотивация действовать.

В ходе коуч-сессии можно использовать такие вопросы:

1. Цель:

– Чего именно ты хочешь?
– Когда ты  хочешь этого достичь?
– Какие бы ты выделил промежуточные пункты, какие действия здесь необходимо предпринять? В какие сроки сможешь их осуществить?
– Как будешь измерять результат?

2. Реальность (исследование текущей ситуации):

– Опиши, пожалуйста, что сейчас происходит касательно твоего запроса?
– Насколько тебя интересует решение? (например, по 10-балльной шкале)
– Помимо тебя кто еще имеет отношение к этому вопросу? Как он (она) может повлиять?
– Какие действия ты уже предпринял?
– Какие ресурсы для решения вопроса у тебя уже есть?
– Какие ресурсы еще потребуются?
– Подумай, пожалуйста, где можно взять эти ресурсы?
– Как можно обойтись без этих ресурсов?

На этом этапе можно провести SWOT-анализ.

3. Варианты (список возможностей):

– Какие есть варианты достижений?
– Что еще можно сделать?
– Если проанализировать эти варианты, какие у каждого из них  преимущества и недостатки?
– Какое решение даст наилучший вариант?
– Какой вариант больше всего привлекает тебя?
– Насколько это решение отвечает твоим целям?
– Что может помешать реализации?
– Что в таком случае будешь делать для устранения этих факторов?

4. Итог (что необходимо сделать):

– Какое в итоге решение ты выбираешь?
– Есть ли у тебя ясность что делать?
– Какой план действий?
– Какая или чья поддержка тебе нужна?
– Осталось ли что-то неясное?
– Какие первые шаги ты предпримешь?

Попробуйте провести беседу с вашими сотрудниками по этой методике. Вы увидите, что такой формат поможет каждому сотруднику быстрее найти решение вопроса, это будет его решение, а не навязанное вами, а значит и ответственность за решение этого вопроса он возьмет на себя осознанно.  Вы увидите такой потенциал в своих сотрудниках, о котором и не догадывались. Часто мы так долго ищем специалистов, которые смогут решить определенные задачи компании, переманиваем их из других организаций, и даже не подозреваем, что рядом, в нашей же компании, есть на порядок лучше специалисты, надо только помочь им открыть свой потенциал.

Надежда Березовая, HR-консультант, руководитель тренингового центра HR-course

Коучинг и обратная связь

 Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.

Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:

  • описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
  • опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
  • навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
  • возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
  • действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.

Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.

Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.

Требования к тренеру

Специалиста, который может занять место коуч-менеджера, работодатель может назначить из числа сотрудников. Такой претендент должен обладать достаточными профессиональными навыками, опытом, обладать умением донести информацию до своих слушателей.

Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?

Обычно это уважаемый коллективом профессионал с отличными способностями к коммуникации и навыками в психологии общения.

Также тренер может являться приглашённым специалистом, выполняющимэтапы прохождения собеседования определённое обучение за установленное работодателем вознаграждение.

Коуч или тренер по развитию персонала — это эксперт в своей профессиональной области либо менеджер, прошедший специальную подготовку и обладающий специальными навыками для обучения персонала.

Его деятельность контролирует руководитель компании либо специально назначенный менеджер. Задача руководителя — наблюдать развитие коучей (людей, участвующих в обучении) и координировать или корректировать действия тренера.

Коуч-менеджмент эффективен, если:

  • Сотрудники компании готовы выполнять работу не по шаблону и принимать личную ответственность за результат команды. 
  • Корпоративная культура поощряет инициативность и автономность, а руководство с уважением относится к компетенциям подчиненных.  
  • Руководство готово придерживаться демократического стиля управления и доверять сотрудникам компании самостоятельно вести бизнес-процессы.   

Коучинг при решении конфликтов

Руководитель, владеющий коучинговыми инструментами и использующий коучинговый стиль управления, может оказать существенную помощь команде в управлении конфликтом, будь то команда его непосредственных сотрудников или любая другая команда в компании, в которую он привлечен.

В специальной литературе встречается следующая классификация конфликтов в команде: конфликт отношений, конфликт задач и процедурные конфликты. Только последние два могут произвести положительный эффект. Задача руководителя состоит в том, чтобы помочь конфликтующим сторонам убрать эмоции, абстрагироваться от ситуации и погрузиться в размышления. Один из приемов, который руководитель может применить, — конструктивное управление конфликтом (рис. 1).

Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?

Рис. 1. Конструктивное управление конфликтом.

При этом руководитель может обратиться к каждому участнику конфликта и попросить откровенно ответить на следующие вопросы:

  • Чего и почему я пытаюсь добиться?
  • С чем у меня возникают трудности? (Но, не кто в этом виноват!)
  • К каким проблемам для остальных членов команды, клиентов или прочих заинтересованных лиц это приводит?

Затем, несмотря на первое предложение убрать эмоции на задний план, просите участников выложить начистоту:

  • Какие чувства я хочу испытывать?
  • Какие чувства я испытываю на самом деле?
  • Что вызывает у меня именно эти чувства (необходимо проанализировать все возможные причины: внутренние, связанные и не связанные с данными взаимоотношениями).

И в завершении обращаемся к каждому участнику с просьбой предложить свое решение для устранения проблем, призывая не скупиться на предлагаемые перемены в собственных поступках.

Коучинг — это инструмент развития сотрудников на любом уровне. Менторинг не заменяет коучинг, а дополняет его

Регулярность проведения коучинга зависит от устойчивости коучинговой культуры, методики коучинга и каналов продвижения коучинга в компании. Для создания устойчивой культуры коучинга лучше использовать сочетание методик (внешние/внутренние коучи и руководители/менеджеры с навыками коучинга). Сильная культура коучинга имеет четко определенные обязанности для всех типов коучей. Компании с сильной культурой коучинга помогают своим менеджерам/руководителям добиться успеха.

Стоит отметить, что коучинг в исследуемых компаниях не выделен отдельной строкой бюджета и в среднем составляет 11% от бюджета на обучение и развитие сотрудников.

Прогнозы компаний на 2015 год выглядят следующим образом. Компании, для которых коучинг является отдельным направлением и фокусом внимания руководителей планируют увеличить бюджет на 35%, 59% считает, что бюджет останется на прежнем уровне. Компании, которые выделяют бюджет на коучинг, в случае если они остаются свободными от других проектов оптимистично полагают, что их бюджет на коучинг возрастет на 46%. 64% компаний считают, что будут инвестировать в коучинг, только если они будут видеть четкую отдачу. 72% компаний в которых на коучинг не выделено бюджета считают, что все останется на прежнем уровне.

На сегодня нет общепринятого понятия, что такое сильная коучинговая культура в компании, также, как и нет общепринятого понятия, что такое коучинг. Каждая компания может понимать и считать критериями свои только свойственные ей признаки. Только 13% участников исследования 2014 Building a Coaching Culture ответили положительно, что имеют сильную коучинговую культуру в компании, отмечая следующие основные признаки: коучинг и внедрение коучинговой культуры на всех уровнях управления видят ценность коучинга, коучинг является выделенным направлением развития в компании с отдельной строкой в бюджете, менеджеры/лидеры и/или внутренние коучи еженедельно уделяют время коучингу, менеджеры/внутренние коучи получают качественное образование коучингу.

Плюсы использования коучинга в менеджменте

Согласно неутешительной международной статистике, сотрудники большинства компаний лишь на двадцать процентов используют свой профессиональный потенциал. Коуч-менеджмент способен качественно улучшить эти показатели. Использование метода позволит руководителям оценивать задачи глазами подчиненных, акцентировать внимание сотрудников на действительно важных вопросах, а не тонуть в рутине незначительных мелочей. Сотрудники, в свою очередь, могут вернуть «заряженность на результат», свойственную первым месяцам работы на новом месте. Ведь желание проявить себя возникает лишь, когда ваше мнение экспертно, компетентность бесспорна, а инициатива приветствуется, а не наказывается.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...