Как устанавливается должностной оклад

Содержание
  1. Комментарии к статье
  2. 1. Что такое заработная плата простыми словами
  3. Судебная практика по статье 129 ТК РФ:
  4. Оклады в РККА [ править| править код]
  5. Размеры должностных окладов ВС России [ править| править код]
  6. Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ
  7. Что такое зарплата?
  8. Определение, состав и структура заработной платы
  9. Сферы применения
  10. Соотношение с заработной платой
  11. Как происходит надбавка к должностному окладу
  12. См. также [ править| править код]
  13. Виды заработной платы
  14. Какая зарплата должна быть в 2018 году?
  15. Минимальная заработная плата
  16. 4. Принцип оплаты труда
  17. Ссылки [ править| править код]
  18. Системы оплаты труда
  19. Тарифная система оплаты труда
  20. Бестарифная система оплаты труда
  21. Смешанная система оплаты труда
  22. Как уменьшить потери в ЗП при больничных и отпусках
  23. См. также
  24. Переменная часть заработной платы
  25. Факторы, влияющие на размер
  26. Различия между тарифной ставкой и окладом
  27. Сроки начисления заработной платы
  28. Системы оплаты труда

Комментарии к статье

Задавайте ваши вопросы

Никто не задавал вопросов, вы будете первым.

Написать

Спасибо, вопрос будет опубликован после проверки

1. Что такое заработная плата простыми словами

Заработной платой (salary) принято называть оплату труда работника, опираясь на его квалификацию, а также условий на рабочем месте, качество выполнения поставленной задачи и её сложности.

Точная сумма выплачивается на основании заключённого ранее договора. Работодатель оставляет за собой право выписывать дополнительное вознаграждение или наоборот, штрафовать труженика, если он допускает грубые нарушения.

Существует 5 функций заработной платы:

  1. Статусная;
  2. Ресурсно-разместительная;
  3. Регулирующая;
  4. Стимулирующая;
  5. Мотивационная;

Работодатель должен знать о каждой из них для того, чтобы иметь понимание о том, как привлечь квалифицированных работников, а также обеспечить им оплату, которой будет вполне достаточно для поддержания их жизненного уровня вместе с членами семьи, если на данный момент они не имеют работы. Также оплата должна обеспечить распределение работников по их рабочим местам.

  • Что такое номинальная и реальная заработная плата

Я плачу хорошие зарплаты не потому, что у меня много денег. У меня много денег, потому что я плачу хорошие зарплаты. Роберт Бош, основатель Bosch

npbfx.gif

Судебная практика по статье 129 ТК РФ:

  • Решение Верховного суда: Определение N 56-КГ17-4, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Таким образом, если работники занимают одинаковую должность в одной организации и выполняют одинаковые трудовые функции в ее структурных подразделениях, расположенных в разных субъектах Российской Федерации, то в силу положений статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации предполагается равенство их окладов как фиксированного размера оплаты труда…

  • Решение Верховного суда: Определение N 72-КГ16-4, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Федеральным законом от 20 апреля 2007 г. № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации», вступившим в силу с 1 сентября 2007 г., из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации исключена часть вторая. С 1 сентября 2007 г. также признана утратившей силу часть четвертая статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации…

  • Решение Верховного суда: Определение N 51-КГ16-10, Судебная коллегия по гражданским делам, кассация

    Федеральным законом от 20 апреля 2007 года № 54-ФЗ «О внесении изменений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» и другие законодательные акты Российской Федерации», вступившим в силу с 1 сентября 2007 года, из статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации исключена часть вторая. С 1 сентября 2007 года также признана утратившей силу часть 4 статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации…

Оклады в РККА[править | править код]

В РККА на основании приказа Ставки Верховного Главнокомандования о денежном довольствии личного состава гвардейских миномётных частей № 066, от 25 января 1942 года, всему начальствующему (высшему, старшему, среднему и младшему) составу гвардейских миномётных частей с 1 января 1942 года был установлен полуторный, а бойцам двойной оклад содержания, как это было установлено и для гвардейских частей.

Размеры должностных окладов ВС России[править | править код]

Размеры должностных окладов (тарифных разрядов) военнослужащих в ВС России:

Таблица окладов денежного содержания по некоторым воинским должностям (с 2012 года):

Комментарий к Ст. 129 Трудового кодекса РФ

1. В ч. 1 комментируемой статьи понятия “заработная плата” и “оплата труда работника” отождествляются, в то время как ранее эти понятия различались: под оплатой труда понималась система отношений, складывающихся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой – собственно вознаграждение за труд.

2. Под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд, размер которого определяется квалификацией работника, сложностью, количеством, качеством, условиями выполняемой работы. Кроме того, в состав заработной платы включаются выплаты компенсирующего и стимулирующего характера. К первым относятся выплаты, компенсирующие неблагоприятные условия труда и условия места выполнения работы, а ко вторым – выплаты, стимулирующие достижение определенных количественных и качественных результатов труда.

3. В прежней редакции комментируемой статьи содержался целый ряд определений терминов, характеризующих тарифную систему и ее отдельные элементы – тарифную ставку (оклад), тарификацию работы, тарифный разряд, квалификационный разряд, тарифную сетку. В настоящее время дефиниции этих терминов содержатся в ст. 143 ТК РФ, а в комментируемой статье определяются только некоторые: тарифная ставка, оклад (должностной оклад) и базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы.

Тарифная ставка связывается с выполнением работником нормы труда, а оклад (должностной оклад) – с выполнением работником трудовых обязанностей в единицу времени – календарный месяц.

Понятия “базовый оклад (базовый должностной оклад)” и “базовая ставка заработной платы” имеют отношение к оплате труда работников государственных или муниципальных учреждений и представляют собой устанавливаемые Правительством РФ оклады и ставки для работников соответствующих профессиональных квалификационных групп, ниже которых заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаться не может.

Другой комментарий к Статье 129 ТК РФ

Что такое зарплата?

А ещё можно посмотреть с точки зрения действующего законодательства. С этой колокольни, это вознаграждение за труд на основе квалификации и обязанностей человека. И к этой же нише относятся другие выплаты, как например, премии или компенсации.

По ТК РФ также можно найти официальное понятие заработной платы, но там мы ничего нового не увидим. А вот в каком виде, по какой форме и каким способом будет выдаваться заработная плата для наёмных работников, решает исключительно руководитель и главбух.

Важно! Если же в структуре организации присутствует такая система как профсоюз, то ещё и он может влиять на уровень и вид заработной платы, выдвигая свои требования на основе пожеланий сотрудников. Но решение, конечно будет не за ним и его представителями.

Определение, состав и структура заработной платы

Прежде чем рассматривать части, входящие в заработную плату, нужно раскрыть экономическую сущность этого понятия. Каждый человек, устраиваясь на работу, соглашается на определенные условия: это рабочее время, условия труда и отдыха, уровень заработной платы. Все они прописываются в документе, который называется трудовой договор. На каждом предприятии есть дополнительные документы, которые устанавливают размеры заработной платы основных рабочих и административного персонала, а также порядок начисления доплат и премий.

Итак, дадим определение заработной платы – выплата, которая осуществляется в денежной форме работнику от работодателя за определённое количество выполненных работ или отработанное время.

Есть еще одно определение понятия заработной платы, оно звучит так: стоимость трудовых ресурсов, применяемых в производственном процессе предприятия. Она назначается каждому работнику индивидуально, на ее размер влияет множество факторов: условия, в которых трудится сотрудник, количество выполняемой работы или отработанных часов, качества сотрудника, его опыт, квалификация, уровень образования.

Экономисты дают и такое определение заработной платы работников – сумма затрат, которые понесло предприятие для выпуска товаров, направленная на стимулирование работников, участвующих в производстве.

Государством установлен минимальный размер заработной платы. Определение этой суммы осуществляется государственными органами, с января 2020 года она составляет 12130 рублей. Это значит, что ни одному работнику, который работает полный рабочий день или полную рабочую неделю, не может быть назначено жалованье ниже этой суммы. Это требование Трудового кодекса РФ, если оно будет нарушено, то работодателя ждут штрафы от контролирующих органов.

Так как в состав заработной платы работников входит оклад (ставка)и стимулирующие выплаты, то сумма оклада может быть ниже минимального размера заработной платы, но с доплатами сумма заработной платы будет больше МРОТ.

Определение ставки заработной платы подразумевает самую низкую сумму денег, которую работник получит, трудясь весь месяц. К стимулирующим выплатам относят различные премии, надбавки и соцвыплаты. Из-за этого деления в составе заработной платыпринято выделять постоянную или основную часть и переменную (дополнительную).

Состав основной заработной платы включает в себя следующие выплаты: заработную плату за фактически отработанное время или зарплата по окладу, оплата за определённый объем работы, надбавки, премиальную часть или доплаты, предусмотренные внутренними документами предприятия.

Пример доплаты за условия труда: работникам, которые осуществляют трудовую деятельность на территории Крайнего Севера или премия по результатам года. На многих предприятиях такую заработную плату называют тринадцатой, она выплачивается на основании коллективного договора – внутреннего документа организации, в котором указываются основания для получения годовой премии. Например, если работник в течение года опаздывал на службу, то его могут лишить такой доплаты.

Формула по которой рассчитывается основная заработная плата зависит от ее состава:

1 zarabotnaya plata

Дополнительная заработная плата – это переменная часть. В нее включаются различные отпуска (очередной, положенный работнику каждый год или учебный), а также социальные выплаты.

Дополнительная заработная плата рабочих рассчитывается по формуле:

2 zarabotnaya plata

Порядок определения заработной платы разрабатывается и утверждается каждой фирмой индивидуально, но он должен соответствовать всем законодательным нормам, которые приняты в государстве. Например, в организациях существуют следующие документы:

  • Положение об оплате труда. В нем устанавливаются правила начисления заработной платы основных работников и администрации. Так, работникам, которые трудятся в сфере продаж, может быть назначен оклад и процент от продаж за месяц или день. А сотрудникам, занятым в производстве устанавливается оклад в зависимости от его квалификации (разряда или стажа работы);
  • Положение о премировании. В нем устанавливаются правила, по которым сотрудникам назначается премия. Это может премия за количество произведенной продукции, или за количество отработанных лет на предприятии.

Как основную, так и дополнительную заработную плату рассчитывают в бухгалтерии предприятия.Ее принято делить на начисленную (то есть сумма денег, положенная работнику за его труд) и полученную (то есть ту, что работник получает на руки после вычета налога на доходы физических лиц).

Сферы применения

Должностной оклад: где применяется

Где применяется должностной оклад

В процесс расчета минимального размера платы за труд сегодня применяются два базовых понятия:

  1. Должностной оклад.
  2. Тарифная ставка.

Как правило, применение должностных окладов как минимального уровня оплаты целесообразно в тех случаях, когда невозможно установить объективные критерии оценки выполненной сотрудником работы. Такая система оплаты применяется относительно инженерных, экономических, юридических, большинства технических специальностей.

При этом, чтобы правильно устанавливать разрывы между различными профессиональными группами высококвалифицированных специалистов, для установления «вилок» и разрывов между должностными окладами учитывают:

  • сложность выполняемых действий;
  • объем возложенных на конкретного сотрудника обязательств;
  • требования к качеству конечного результата;
  • необходимый (обычно минимальный) уровень квалификации потенциального сотрудника.

Чтобы оценить сложность работы, работодателю придется учитывать наличие высокотехнологического оборудования, инструментов, сложность имеющихся технологических процессов, множественность выполняемых действий, уровнем самостоятельности специалиста во время принятия решений, а также степень ответственности за конечный результат.

В процессе оценки объема работы, которую необходимо выполнить, учитывается не только физические затраты энергии, но также объем необходимых умственных сил. Весь расчет выполняется исходя из нормальной продолжительности рабочего времени, на протяжении которого работник будет обязан выполнять возложенные на него функции.

Касательно требований к конечному результату – чем они выше, тем больше степень затрат физической и умственной энергии, необходимость быть предельно внимательным, осторожным, выполнять дополнительные проверочные действия перед тем, как конечная работа будет сдана на проверку. Не удивительно, чем выше уровень таких затрат, тем больше компенсации захочет сотрудник.

Практически все работодатели стараются взять на работу «готового» квалифицированного специалиста с образованием, опытом работы, отточенными навыками. За это сразу готовы хорошо платить. Главное, чтобы потенциальный соискатель удовлетворял требования своих нанимателей.

Помните, должностной оклад, как минимальный размер платы за труд применяется в случаях, когда оценить и объективно сравнить количество, качество, сложность работы не представляется возможным.

Соотношение с заработной платой

Оклад и зарплата: соотношение

Как оклад соотносится с зарплатой

Оклад – это не вся зарплата, а только ее составная часть. Нужно понимать, что на законодательном уровне классическая структура заработной платы состоит из трех основных элементов:

  1. Базовая оплата. По сути, это и есть полагающийся работнику должностной оклад либо рассчитанная за период работы тарифная ставка. Ниже базового уровня оплаты труда (за вычетом налогов), работодатель выплачивать своим работникам не имеет права.
  2. Компенсационный уровень оплаты. В эту категорию относятся все полагающиеся сотруднику выплаты за дополнительный труд, нетипичные условия работы, отличающиеся от нормальных, оплату за выполнение своих обязанностей в сложных климатических и погодных условиях, а также иные, предусмотренные законодательными и локальными документами выплаты.
  3. Стимулирующие выплаты. Сюда относят все «плюшки», которыми работодатель задабривает своих работников, подстегивая их добросовестно выполнять и перевыполнять различные плановые показатели. Обычно это месячные, квартальные, разовые премии, разнообразные надбавки, доплаты, иные вознаграждения.

Как правило, чтобы стимулировать сотрудника эффективно выполнять возложенные на него функциональные обязанности, работодатели стараются увеличивать разрыв между базовым окладом и полагающимися сотруднику стимулирующими и компенсационными выплатами.

Обычно такой подход ориентирован на конечный результат (например, в юридической сфере, когда премия выплачивается за выигранное дело). В таких компаниях должностной оклад может составлять 20 – 25% от конечного уровня заработной платы.

В то же время отдельные категории работников изначально являются высоко востребованными и высокооплачиваемыми. Им не нужно что-то доказывать, куда-то гнаться, кого-то побеждать. Главное, чтобы все выполнялось планомерно.

К таким сотрудникам можно отнести, к примеру, программистов, работников ИТ-сферы. В их случае должностной оклад составляет порядка 90% от всей заработной платы.

Помните, конкретные оклады, ставки, системы оплаты труда, разнообразие стимулирующих выплат обычно устанавливаются работодателем через коллективный договор.

Как происходит надбавка к должностному окладу

Надбавка к окладу представляет собой дополнительную оплату профессиональной деятельности, рассчитанную на основании:

  • установленных тарифных ставок;
  • должностных окладов;
  • сдельных расценок.

Внимание! Сведения о надбавке сотрудника должны быть отражены в трудовом контракте в качестве условий оплаты трудовой деятельности.

Надбавки к окладу бывают двух видов:

  • обязательные;
  • необязательные.

Обязательными надбавками являются доплаты, установленные за выполнение определенных должностных обязанностей. Например, доплата за вахтовый график работы или работу в местности с особым климатом.

Если работодатель желает установить надбавку сотруднику при отсутствии условий для установления обязательной доплаты, то такая надбавка будет считаться персональной и устанавливается она в индивидуальном порядке.

Персональная надбавка может быть установлена работодателям за:

  • стаж работы сотрудника;
  • профессиональное мастерство;
  • работу с коммерческой тайной;
  • владение иностранным языком;
  • ученую степень;
  • результаты работы.

Надбавка может быть установлена в виде фиксированной суммы (например, 1000 рублей к окладу) или процентов (например, 15% от оклада).

В любом случае размер любой доплаты должен быть отражен в трудовом договоре. В некоторых случаях допустима отсылка к документу, определяющему порядок начисления персональной надбавки к окладу сотрудника.

См. также[править | править код]

  • Единая тарифная сетка
  • Воинская должность

Виды заработной платы

С точки зрения экономической теории заработная плата подразделяется на:

  • номинальную,
  • реальную.

Номинальная заработная плата представляет собой заработную плату, выраженную только в денежном эквиваленте, без учета инфляции. Таким образом, увеличение номинальной заработной платы не является показателем увеличения благосостояния работника.

Реальная заработная плата – это заработная плата, выраженная в количестве товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату. Следовательно, реальная заработная плата уменьшается с каждым повышением цен на товары и услуги.

Какая зарплата должна быть в 2018 году?

Ст. 133 ТК РФ ограничивает нижний предел зарплаты: ежемесячные выплаты не могут быть ниже МРОТ (минимального размера оплаты труда), если работник полностью отработал месяц и выполнил все обязанности по трудовому договору (МРОТ включает НДФЛ!).

Какой же должен быть оклад в 2018 году? С 01.05.2018 размер федерального МРОТ приравнен к величине прожиточного минимума для трудоспособного населения — 11 163 руб. (закон «О внесении изменения в статью 1 федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”» от 07.03.2018 № 41-ФЗ).

МРОТ субъекта РФ не может быть ниже федерального уровня. Регион может устанавливать повышающий коэффициент к величине федерального МРОТ. Зарплата должна быть не ниже размера региональной минимальной оплаты труда, только если организации присоединились к региональным соглашениям. К примеру, с 01.01.2018 в Москве он равен 18 742 руб., а в Московской области — 14 200 руб.

ВАЖНО! К региональному соглашению работодатели присоединяются автоматически, если в течение 30 календарных дней после публикации соглашения не направили в орган по труду субъекта РФ письменный мотивированный отказ присоединиться к документу.

За зарплату ниже МРОТ установлены административные штрафы (ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ):

  • для должностных лиц — 10 000–20 000 руб.;
  • ИП — 1 000–5 000 руб.;
  • юридических лиц — 30 000–50 000 руб.

Если выплаты сотрудникам ниже МРОТ в течение 2–3 месяцев, может наступить уголовная ответственность.

Для некоторых отраслей власти устанавливают отдельные минимумы зарплат. Их публикуют в отраслевых соглашениях.

***

Итак, различия в понятиях «оклад» и «зарплата» состоят в следующем:

  • Оклад фиксируется сразу при оформлении на работу в трудовых документах, а зарплата рассчитывается по завершении месяца либо при переводе/увольнении с должности.
  • Оклад используется как составная часть зарплаты.
  • Оклад — постоянная величина, тогда как зарплата складывается из оклада и различных надбавок, процентов, вычетов, установленных трудовым договором.

Размер зарплаты не может быть ниже МРОТ при полной отработке сотрудником положенных рабочих часов за месяц и выполнении всех должностных обязанностей.

***

Еще больше интересной и полезной информации здесь: https://nsovetnik.ru/

Понравилась статья? Тогда поставьте, пожалуйста, лайк, а еще лучше — поделитесь ею в социальных сетях, нам будет очень приятно. Спасибо!

Минимальная заработная плата

Минимальная заработная плата — официально устанавливаемый государством минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности в виде наименьшей месячной ставки или почасовой оплаты.

Значение минимальной заработной платы не всегда привязано к величине прожиточного минимума. Оно определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается).

Номинал минимальной платы (МРОТ) используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. К минимальной заработной плате привязывается и величина подоходного налога с физических лиц.

4. Принцип оплаты труда

Существует несколько основных положений, на которых основан принцип оплаты труда:

  • Руководитель должен обеспечить оплату, которая будет полностью отображать затраченный на неё труд;
  • Каждый из работников имеет право на повышение зарплаты в случае повышения своей продуктивности или качества производимой продукции или оказания услуг;
  • Гарантия. Каждая организация должна установить минимальный размер оплаты, которую получит каждый сотрудник;
  • Согласно трудовому кодексу, у компании должно быть несколько уровней оплаты, опираясь на разные группы персонала;
  • Один из основных принципов, это опережение роста производительности трудовых ресурсов над темпами возрастания зарплаты;
  • Каждый из работников должен иметь материальную заинтересованность, что в результате положительно отразится на его продуктивности и результатах предприятия, которые будут показаны в итоге.

Ссылки[править | править код]

  • Беспалова В. В., Сорокина О. С. Как установить «вилку» окладов — «Кадровая служба и управление персоналом предприятия», 2007, N 8
  • Построение структуры окладов
  • Сосновый А. Методы и технология разработки базовой заработной платы
  • Ильясов Ф. Н. Тарифная сетка, система грейдов на основе закона Вебера // Мониторинг общественного мнения: экономические и социальные перемены. 2012. № 6. С. 128—135.

Системы оплаты труда

Важно!

Если вы не уверены, что справитесь с работой, обратитесь за помощью к профессионалам. Работу могут написать преподаватели, доцены вузов

Стоимость и сроки

Выделяют три основных системы оплаты труда:

  • тарифная система оплаты труда;
  • бестарифная система оплаты труда;
  • смешанная система оплаты труда.

Тарифная система оплаты труда

Такая система предполагает наличие нормативов, за счет которых происходит дифференциация заработной платы различных категорий работников в зависимости от сложности работы, условий труда, характера труда и т.д. Тарифная система оплаты труда представлена в двух формах:

  • сдельная;
  • повременная.

При сдельной форме оплаты труда учитывается количество произведенной продукции надлежащего качества или количество выполненных операций. Данная форма оплаты труда подразделяется на:

  • прямую сдельную, когда оплата труда работника повышается пропорционально количеству произведенной продукции или выполненной работы с учетом твердых сдельных расценок;
  • сдельно-премиальную, предусматривающую премирование работников превышающих нормы плана;
  • сдельно-прогрессивную, когда работа в рамках плана оплачивается по твердым сдельным расценкам, за изделия или работу, выполненные сверх нормы устанавливает повышенный тариф согласно шкале (как правило, в двойном размере);
  • косвенно-сдельная оплата труда рассчитывается из учета количества продукции, произведенной основными рабочими, обслуживающими оборудование и рабочие места;
  • коллективно-сдельная, когда заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Таким образом, заработная плата одного члена коллектива зависит от деятельности всего коллектива;
  • аккордная оплата труда представляет собой систему, согласно которой оценивается весь комплекс произведенных работ с учетом определенного предельного срока их выполнения;
  • оплата труда в процентах от выручки зависит от объема реализуемой продукции.

Повременная форма оплаты труда определяется в соответствии с квалификацией работника и количеством отработанного времени. Она подразделяется на следующие виды:

  • простая повременная оплата труда, когда оплата производится за определеннее количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных работ;
  • повременно-премиальная формируется за счет отработанного времени согласно тарифу и премии за качество работы;
  • окладная, когда заработная плата (оклад) зависит от квалификации и выполненной работы;
  • контрактная оплата труда предполагает фиксацию размера заработной платы в контракте.

Бестарифная система оплаты труда

Для бестарифной системы оплаты труда характерна зависимость оплаты труда от конечных результатов работы предприятия в целом, его структурного подразделения, в котором работает работник, и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

При такой системе оплаты труда создается фонд заработной платы, который представляет собой сумму всех средств, которые работодатель начисляет работником в качестве оплаты труда.

При этом каждому работнику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня  и коэффициент трудового участия в результатах деятельности. Следовательно, заработная плата работника составляет долю от фонда заработной платы с учетом его персонального коэффициента.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная система оплаты труда представляет собой синтез тарифной и бестарифной система оплаты труда. Данная система классифицируется следующим образом:

  • система плавающих окладов предполагает такую систему, при которой заработная плата работника зависит от результатов выполненного задания (плана) по производству продукции с периодической корректировкой тарифной ставки;
  • комиссионная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников отделов сбыта, рекламных агентств. При такой система оплаты труда заработная плата зависит от прибыли, полученной от реализации продукции конкретным работником, и комиссионного процента;
  • дилерский механизм заключается в том, что работник за свой счет закупает часть продукции, которую самостоятельно реализует в дальнейшем. Разница между закупочной стоимостью продукции и ценой реализации составляет заработную плату.

Как уменьшить потери в ЗП при больничных и отпусках

Уменьшение зарплаты при больничном или отпуске без содержания – нормальная практика всех работодателей, так как руководству не за что платить работнику, если он отсутствовал на рабочем месте.

В случае с больничными уменьшить потери вполне реально, например:

  • при наличии стажа менее пяти лет работнику полагается 60% от среднего дневного заработка за два последних года работы;
  • при стаже от 6 до 8 лет включительно – 80%;
  • при стаже более 8 лет – 100%.

Существует лишь два способа сохранения зарплаты в случае болезни – не болеть и иметь общий трудовой стаж более 8 лет, иных способов не существует.

Дополнительная зарплата позволяет гражданам серьезно увеличить свой доход, так как многие стимулирующие выплаты назначаются ответственным сотрудникам, чья работа приносит наибольшее количество пользы для предприятия. Что касается обязательных надбавок, то их размер напрямую зависит от уровня оклада работника, поэтому, чем больше зарплата, тем выше материальная поддержка.

См. также

  • Реформа заработной платы в СССР в 1956—1962 гг.  (англ.)
  • Забастовочное движение новейшей России
  • Обзор зарплат
  • gross
  • Премия по итогам года
  • Грейдинг
  • Денежное довольствие

Переменная часть заработной платы

К переменчивой части зарплаты относят стимулирующие надбавки, которые зависят от итогов работы конкретного сотрудника. Например, премия за высокие достижения в работе, которая оплачивается при выполнении ряда определенных задач.

Перечисленные выплаты являются дополнительными, значит, руководитель вправе сам определить их размер и закрепить это положениями в местных нормативных указах (например, в Положении об оплате труда, Положении о премировании, Положении о вознаграждении по итогам работы за год и др.).

Замечание 2

Премии, входящие в состав зарплаты, отличаются от премий, которые представляют собой одну из разновидностей поощрения за труд, указанных ст. 191 ТК РФ. Премии к заработной плате носят системный характер и выплачиваются на основе местных указов (Положения о премировании) для достижения определенных целей в суммах, указанных в Положении о премировании (премии обычно устанавливаются в процентах от тарифных ставок или окладов). Надбавки, которые не определены системой оплаты труда (не регулируются Положением о премировании), имеют характер одноразового вознаграждения. Поскольку количество работников, условия премирования и размер вознаграждений не определены заранее, их оплата во многом зависит от усмотрения руководителя.

Системное вознаграждение (премирование) работников назначается за определенные выполненные задачи. Показатели премирования – это определенные меры, которые позволяют определить направление в поощрении труда, функции и цели материального стимулирования (например, перевыполнение плана по продаже продукции, определенная выручка за месяц, снижение себестоимости продукции, повышения качества продукции, повышения производительности труда, экономия электроэнергии и т.п.). Условия премирования – это критерии, которые раскрывают отдельные стороны результативности труда (например, качество продукции), либо отношение к труду (соблюдение трудовой дисциплины). Например, часто в качестве премирования выступает выполнение рабочих обязанностей и отсутствие нарушений рабочей дисциплины.

Если сотрудник не выполняет задачи и функции установленные для премирования, то он не получит положенное вознаграждение.

Премирование имеет периодический характер, т.е. раз в месяц или раз в квартал.

Замечание 3

Премирование по итогам года является особым видом поощрительной выплаты, направленной на достижение окончательных результатов работы. Премирование по итогам года зависит от прибыли организации. Получить премию по итогам года могут все сотрудники, которые работали в течение этого времени. Есть исключения для некоторых категорий сотрудников, если сотрудник по уважительной причине не проработал целый календарный год, например, в связи с призывом в армию, отправлен на обучение и другое.

Размер поощрения зависит от выслуги лет. Руководители в этом случаи предусматривают повышение поощрительных выплат, например, работа во вредных и опасных условиях, работа в ночные и дневные смены. Поощрение за стаж работы является стимулом для непрерывной работы в сфере экономики и управленческой деятельности. Размер поощрения рассчитывается в процентном отношении к зарплате или тарифной ставке (окладу) и зависит от выслуги лет. Такая выплата производится один раз в год.

Факторы, влияющие на размер

Размер заработной платы может быть различным в похожих по деятельности организациях и у работников одинаковых профессий. Сколько будет получать человек за свой труд, зависит от многих факторов. Это:

  • сложность, объем и качество работы;
  • квалификация работника, его профстаж, уровень образования;
  • спрос на сотрудников определенных специальностей в конкретной сфере деятельности, местности, с учетом определенного времени года (например, когда рабочих набирают вахтовым методом исходя из климатических условий);
  • особенности условий труда (при их вредности, опасности производятся компенсационные доплаты, надбавки);
  • наличие в организации стимулирующих и поощрительных выплат (премий, награждений и т.д. за достижение высоких показателей).

Различия между тарифной ставкой и окладом

Хоть тарифная ставка и оклад считаются минимальными денежными гарантированными выплатами за труд, они имеют определенные различия. Тарифная ставка устанавливается для рабочих специальностей, где есть возможность четко нормировать количество и качество труда и конечного результата.

Должностной оклад устанавливается исходя из месячного периода работы, в то время как ставка рассчитывается за час работы. При выполнении различной по уровню квалификации работы уровень ставки может меняться (в большую сторону).

В случае применения тарифной ставки все компенсационные и стимулирующие выплаты могут рассчитываться исходя из фактического уровня минимальной оплаты (суммированное количество ставок за норму часов в месяц) либо расчетной тарифной ставки (ставка умножается на месячную норму часов работы).

Тарифная ставка может «привязываться» к объемам и качеству выполняемой работы, в то время, как оклад – это минимально гарантированная выплата, которую получит штатный сотрудник за отчетный период.

Помните, применение тарифных ставок осуществляется к обычным рабочим категориям, где есть возможность четко подсчитать количество и качество выполненной работы.

Оклад, зарплата, компенсация, премия, надбавки: в чем разница, узнайте в этом видео:

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Сроки начисления заработной платы

Зарплату должны платить каждые полмесяца, т.е. аванс и остаток суммы выплачиваются с разницей не более чем 15 дней.

Причем полный расчет должен быть не позже 15 числа следующего за отработанным месяца. В какие именно дни производится оплата, устанавливается трудовым или коллективным договором, правилами внутреннего распорядка компании.

Локальные документы организации должны содержать не размытые расчетные периоды, а конкретные даты.

Если день зарплаты совпадает с выходным или нерабочим праздничным днем, выплату должны произвести до него.

Системы оплаты труда

Существует три основные системы оплаты труда:

  • тарифная;
  • бестарифная;
  • смешанная.

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий.

Тарифная система оплаты труда состоит их нескольких элементов (Рис.1):

Элементы тарифной системы оплаты труда

Рисунок 1. Элементы тарифной системы оплаты труда

Бестарифная система оплаты труда подразумевает неиспользование гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. При бестарифной системе оплаты труда, заработная плата работника зависит от конечных результатов работы всего подразделения организации и представляет собой долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда. Доля заработной платы отдельного работника определяется исходя из квалификации работника и его трудового участия.

Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...