Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Содержание
  1. Материальная мотивация персонала
  2. Что такое мотивация: определения и виды
  3. Предположительные результаты
  4. Типичные ошибки мотивации персонала
  5. Что представляет собой материальная мотивация
  6. Почему важна нематериальная мотивация
  7. Движущая сила в работе – что это?
  8. Как находить сильных людей в команду развития бизнеса
  9. Наставничество
  10. Цели и задачи
  11. Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация
  12. Конкурс
  13. Как мотивировать ценных сотрудников
  14. Дополнительная ответственность
  15. Пространство
  16. Коротко о главном
  17. Примеры материальной мотивации персонала
  18. Совершенствование нематериальной мотивационной программы
  19. Штрафы
  20. Обучение
  21. Разделение сотрудников на категории при материальной мотивации персонала
  22. Принципы системы 
  23. Мотивация руководителей отдела
  24. Как оценить систему нематериальной мотивации персонала
  25. Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала
  26. Мероприятия
  27. Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок
  28. Лучший работник
  29. Мотивационная доска
  30. Благодарность маме

Материальная мотивация персонала

К материальной части мотивации сотрудников относятся финансовые составляющие, такие как: 

  • Заработная плата;
  • Премии;
  • Денежные бонусы;
  • “Белый” соцпакет.

В соответствии с пирамидой потребностей Маслоу, в основе находятся факторы, связанные с безопасностью и физиологической жизнедеятельностью. Так или иначе они удовлетворяются при помощи денежных средств.

Усиление материальной мотивации обычно даёт быстрый ощутимый, но весьма краткосрочный эффект прироста производительности сотрудников. Чаще всего материальные стимулов невозможно использовать постоянно.

Помимо этих потребностей существует ещё огромный пласт, состоящий из ряда уровней, которые остаются неудовлетворёнными, если система мотивации сотрудников не содержит в себе соответствующих элементов. 

Что такое мотивация: определения и виды

Мотивация, то есть систематизированные действия руководителя, направленные на пробуждение у работников горячего желания работать лучше и качественнее, бывает двух видов:

мотивация работников

Материальная мотивация рабочих

1. Материальная. Это всяческие материальные поощрения работников, удовлетворяющие их насущные потребности и выражающиеся в денежном эквиваленте либо вещевых презентах:

  • Высокая заработная плата. Это, вне сомнения, самый главный аргумент в пользу того, чтобы пойти к вам работать. Тем не менее, частые необоснованные ее повышения играют обратную роль – слишком успокаивают и расхолаживают сотрудников.
  • Премии и надбавки в качестве поощрения. Надбавки, полученные за конкретные достижения или отобранные за проступки, являются хорошим стимулом в мотивации рабочих к лучшему труду. Сейчас даже во многих государственных (либо муниципальных) учреждениях принята система «критериев оценки эффективности» деятельности работников, с помощью которой им ежемесячно выставляется «оценка», от которой затем зависит размер стимулирующих выплат.
  • Возможность получить денежную помощь при необходимости (свадьбы, похороны и др.).
  • Возможность попасть на производство на рабочем транспорте и получить горячий обед в «своем» буфете.
  • Подарки к общественным праздникам (новый год и т. д.). Небольшая радость, испытанная рабочими по поводу вашего поздравления, выгодно выделит вас среди других руководителей и добавит несколько баллов к их желанию сделать для вас что-то доброе.
Нематериальная мотивация рабочих

Нематериальная мотивация

2. Нематериальная. Это удовлетворение потребностей безопасности, а также «потребностей души» работников:

  • Удобное и приятное на взгляд оформление рабочих мест. Если на рабочем месте «все под рукой», труд удобен и комфортен, то люди с большим желанием принимаются за работу. Так, например, у фермера неплохой мотивацией работников становится техника с плотно закрывающимися кабинами (да еще оснащенными кондиционерами). К нему работники придут на весь уборочный сезон с большим желанием, нежели к соседу с пыльными и душными кабинами тракторов и комбайнов, при одинаковой зарплате.
  • Возможность обучения и адаптации при поступлении на работу. Дав вновь принятому работнику время привыкнуть к своим обязанностям и к коллективу, вы сможете без лишних стрессов получить хорошего работника в вашу команду.
  • Общий выигрыш всего коллектива и «Доска почета». Беднота соцпредприятий, как мы знаем, всегда была богата лозунгами и похвалами лучшим работникам. В этом отношении социалистическая система работала на «ура». В то время многие работали за трудодни ради «светлого будущего» потомков, искренней похвалы во всеуслышание на общем собрании и фотографии на «доске почета». Конечно, на современном предприятии достаточно сложно повторить атмосферу тех времен, но возродить некоторые моменты вполне реально.
  • Предоставление возможности уделять больше внимания близким. Мотивация рабочих, все свое время отдающих труду на вашем предприятии, сильно возрастет, если им будет предоставлена возможность отдыха с семьей. Более того, в этом их поддержат их родные. Некоторые руководители для этого, например, предлагают работникам семейные путевки бесплатно либо по приемлемой, сниженной цене. Возможно также проведение семейных праздников, например, новогодней елки для ребятишек ваших сотрудников.

Предположительные результаты

Разумеется, больше всего мотивирует работников хорошая оплата труда, что особенно важно простым рабочим, выполняющим тяжелый физический труд. Тем не менее, другие материальные и даже нематериальные мотивы важны. Они пробуждают здоровое соперничество и стремление к лучшим результатам работы, вместе составляя ту самую атмосферу, в которой работникам будет комфортно, и они будут с желанием выполнять свои обязанности. А вы получите постоянных квалифицированных кадров. И еще небольшой совет: обязательно проводите трудовые собрания, на которых объявляйте о своих решениях и нововведениях, подобная гласность добавит рабочим доверия к начальству и уверенности в своих силах.

мотивация работников

Приступайте к изменениям прямо сейчас и – удачи!

Типичные ошибки мотивации персонала

Что представляет собой материальная мотивация

Материальное стимулирование представляет собой систему из разного вида реальных поощрений. Они выплачиваются тем сотрудникам, которые активно участвовали в повышении эффективности работы организации, проявили профессионализм и творческий подход в решении возникших проблем, на 100% соблюдали все внутренние инструкции и регламенты.

Материальное стимулирование может иметь не только денежную форму. Например, в США распространено поощрение сотрудников опционами организации — финансовыми инструментами, дающими право приобрести определённый пакет акций по фиксированной цене.

Например, работнику компании Apple, показавшему отличные результаты продаж по итогам прошедшего квартала, предоставляется право купить 100 акций компании по цене на 3% ниже рыночной.

Дополнения к имеющемуся социальному пакету тоже можно считать материальным стимулированием.

Мужчина с деньгами

Формы материального стимулирования труда работников могут быть разными, главное, чтобы они способствовали повышению производительности труда в компании

Почему важна нематериальная мотивация

Самое большое разочарование собственников – узнать, что людей мотивируют не деньги.

Я видел десятки грустных и падающих глаз при озвучивании этой фразы. И также десятки возмущённых возгласов: “Как не деньги? Тогда мне такие сотрудники не нужны. У меня тут не кружок по интересам”.

Чтобы не философствовать на эту тему, просто примите факт, что не только деньги мотивируют. Это не значит, что их вообще не должно быть или можно понизить зарплату до плинтуса, и уверенным голосом говорить, что у Вас масса других плюшек.

Тут скорее разговор о балансе нематериальных методов мотивации и материальных. Как между добром и злом.

Всё должно быть в меру. Если у Вас высокая зарплата, но это не означает, что у Вас будут лучшие сотрудники. Например, у меня в компании около половины штата по тестам относятся к тем, кто готов легко уйти от нас, если не будет другой подпитки, кроме денег.

Нематериальная мотивация персонала не только деньгиХмм..просто деньгами меня не возьмешь

И как уже сказал, чтобы не философствовать, а сразу перейти к готовым решениям, тем кто только начал изучать эту тему, я настоятельно рекомендую прочитать наши другие статьи про мотивацию персонала:

По теме: 

Виды мотивации персонала. Кнут и пряник версия 2.0Методы и способы мотивации. Кнут и пряник версия 3.0Мотивация менеджеров по продажам: примеры схем

Движущая сила в работе – что это?

Уже давно доказано, что мотивация как процесс относится к психофизиологическим реакциям человека. Еще в 1937 году американский невропатолог Дж. Пейпец заговорил о связи внутренних мотивирующих факторов с функционированием лимбической системы мозга. Другие авторы изучали вопросы связи мотивации с инстинктами. Например, всем известная пирамида Маслоу описывает иерархию человеческих потребностей, в которой четко прослеживается бесполезность «духовного» без базовых благ. 

Мотивы действий каждого из нас зависят от сложных комбинаций результатов мышления, осознанных и подсознательных решений, эмоций и обстоятельств. Полностью контролировать формирование и развитие мотивации невозможно, однако при правильном подходе для нее можно создать максимально благоприятные условия. Для этого и создается мотивационная система в коллективе: комплекс стимулов и процессов внутри компании, которые направлены на повышение эффективности и продуктивности работы сотрудников. 

Как находить сильных людей в команду развития бизнеса

В «Русском стандарте», в котором я был руководителем по продажам на Северо-Западе, в «Улыбке радуги» (сейчас это 460 магазинов и 18 миллиардов годового оборота), в «Геттакси», которая сейчас с еще тремя компаниями контролирует 80% рынка такси по всей России – все эти компании становились успешными, именно потому, что собственникам, мне, акционерам удавалось создавать сильные команды (см. Решение проблем при управлении персоналом организации).

Сильные команды становятся сильными по двум причинам. Первое – они разделяют цели собственников. Какая может быть цель? Их две: либо такой-то показатель по прибыли, либо такая-то динамика роста. Но также они были замотивированы на то, чтобы добиваться этих целей. Я могу вам сказать, что за 25 лет управления людьми главный вывод, который я для себя сделал…

Есть ли какая-то связь между тем, что вы платите человеку деньги, и он должен работать? Пожалуйста, каждый читатель, примерьте на себя. Есть ли связь между тем, что вы человеку платите зарплату, и он должен работать? Я точно знаю, этой связи нет. В России нет никакой связи между тем, что вы платите человеку зарплату, и он должен выполнить такой-то объем работы. А какая связь есть? Ответ прост: находите тех людей, которые не могут не работать, и уже таких людей надо привлекать к проектам, таких людей брать на работу и правильно мотивировать.

Об этом волшебном звере, под названием мотивация, я сейчас хочу вам рассказать.

Наставничество

Наличие у сотрудника наставника является свидетельством того, что о нем заботятся. Наставник воспринимается в качестве друга/родителя, который всегда окажет поддержку. Обычно в этой роли выступает руководитель подразделения. Главное, чтобы ему доверял коллектив, чтобы сотрудники чувствовали искреннее желание помочь со сложными вопросами.

Цели и задачи

Система внедрения материального стимулирования имеет ряд определённых целей:

  • повышение прибыли за счёт чёткой и слаженной работы коллектива и перевыполнения намеченных планов;
  • развитие инициативы, лояльности и преданности работников предприятию;
  • побуждение к дисциплине из-за возможности лишения материальных благ вследствие провинностей;
  • привлечение высококвалифицированных кадров и их удержание.

Задачи, которые руководство предприятия пытается решить посредством материального стимулирования сотрудников, направлены на то, чтобы:

  • Улучшить показатели труда, качество выполненных работ и предоставленных услуг, повысить готовность работников справляться с трудными задачами на благо предприятия.
  • Повысить социальную защиту сотрудников на уровень выше, чем предусматривают государственные гарантии.
  • Создать имидж предприятия в обществе как солидного работодателя, предоставляющего высокооплачиваемую работу.
  • Настроить положительный микроклимат в отношениях персонала.

Управление мотивацией персонала: на что способна мотивация

В глобальном смысле грамотное управление мотивацией персонала способно повысить продуктивность коллективного труда. 

Если говорить подробнее, в ее функции входит:

  • стимулирование персонала для лучшего выполнения им обязанностей;
  • повышение эффективности деятельности каждого члена команды в отдельности и коллектива в целом;
  • формирование позитивной корпоративной культуры и благоприятных условий для развития в компании;
  • создание почвы для долгосрочной занятости людей, снижение текучести кадров и временных затрат на обучение новичков;
  • генерация квалифицированного штата, в котором каждый ценит и любит свою работу.

Система мотивации и стимулирования персонала в умелых руках может создать мощную компанию с эффективной корпоративной культурой, в центре которой будет стоять сплоченная команда.

Конкурс

Речь идет о создании условий, где персоналу предоставляется возможность продемонстрировать свои возможности и победить конкурентов. Оптимальным вариантом является проведение конкурса в течение 2 недель. Важно подобрать приз, который по достоинству оценят все сотрудники. Весомое значение имеет правильная постановка цели, например, это может быть увеличение объема продаж определенного продукта.

Способы нематериальной мотивации персонала

Как мотивировать ценных сотрудников

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям

Классный специалист в штате, нуждается в высоком уровне мотивации, и очень важно, чтобы этот процесс был сбалансированным. Руководитель обязан понимать, что такой сотрудник ожидает не только финансовых поощрений. Не менее важным фактором для него является возможность самореализации, личного и карьерного роста.

Очень хорошо, если в компании существует практика кадрового резерва, системы, при которой специалист получает достаточно возможностей для развития внутри организации. Например, для многих предприятий сегодня актуальны проекты социальной направленности, когда интересы компании выходят за рамки города, региона, государства. Участвуя в реализации подобных схем, сотрудник получает новый опыт и обрастает деловыми и личными связями.

В этой связи показателен опыт зарубежных компаний, в частности, японских. Там считается нормальным, когда человек всю жизнь трудится в одной фирме, но с периодической сменой позиций. Достигнув некоторых результатов на одной должности, такой специалист  направляется в другой отдел или получает новый пост.

Такой подход имеет несколько положительных моментов. С одной стороны, сотрудник стимулирован быть всегда собранным, с другой – компания получает штат универсальных сотрудников, способных эффективно работать на любом месте.

Дополнительная ответственность

Удивительно, но при увеличении ответственности наблюдается улучшение работы сотрудника в большинстве случаев. Это объясняется ощущением собственной значимости человека в компании. Способ особенно хорошо срабатывает в отношении рядовых сотрудников. Следует не перегружать сотрудника работой, а постепенно повышать его зону ответственности.

Пространство

Создание комфортных условий труда мотивирует сотрудников оставаться на работе подольше, более ответственно относиться к своим обязанностям. Это объясняется тем, что люди ценят удобство и не хотят его лишиться.

Коротко о главном

Если смотреть глобально, то вся нематериальная мотивация персонала крутится вокруг обычного человеческого подхода. Именно 15-ый пример нематериальной мотивации идеально описывает этот подход.

Впрочем, если каждый пункт рассматривать, то вся система нематериальной мотивации персонала строится на человеческом подходе.

Исключения – стимулирующие инструменты нематериальной мотивации. Но как правило, они не действуют долго.

Их нужно постоянно модернизировать или заменить. И это нормально. Поэтому моя личная рекомендация, стройте команду не только на деньгах, но и на ценностях, которые помогут Вам пройти любые кризисы и финансовые ямы.

Примеры материальной мотивации персонала

Реалии российского бизнеса содержат большое количество эффективных примеров мотивации персонала. При этом наиболее оригинальные и эффективные методики внедряются, в первую очередь, на современных предприятиях в сфере информационных технологий. В частности, примерами материальной мотивации работников в IT может служить практика таких компаний как Google или Яндекс, предусматривающая наличие множества льгот и преференций в зависимости от индивидуальных показателей каждого сотрудника.

Важный факт – хорошим примером материальной мотивации персонала может служить практика многих крупных корпораций, входящих в общие партнерские сети. Данная материальная мотивация заключается в возможности получения продукции и услуг компаний-партнеров по льготным ценам или даже бесплатно на условиях взаимного их предоставления. При этом в некоторых ситуациях таковое партнерство может обеспечивать минимальные затраты для каждого предприятия.[/attention]

Как мотивировать сотрудников лучше работать: полезные рекомендации предпринимателям
d4_small-x2.jpg

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars

(

16

голос., средний:

4,40

из 5)

loading.gif

Загрузка…

Совершенствование нематериальной мотивационной программы

HR мастера повышает уровень мотивации компании.

Важной задачей HR-специалистов любой компании является постоянное отслеживание эффективности мотивационной программы, внесение корректировок в нее, организация обратной связи с персоналом. Чтобы методы нематериального поощрения сотрудников четко функционировали и способствовали повышению успешности бизнеса, необходимо наличие следующих факторов:

  • заинтересованность руководства в создании эффективной программы;
  • привлечение квалифицированных специалистов, обладающих достаточным опытом по разработке и совершенствованию мотивационных систем;
  • прозрачная политика компании относительно стимулирования сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивации персонала подразумевает постоянную работу руководства над ее эффективностью. При этом мотивационная программа должна быть простой, понятной каждому сотруднику и легко применимой в реалиях компании. Самым эффективным способом ее совершенствования является налаживание обратной связи. Например, регулярный опрос всех членов коллектива, включая высшее руководство, с целью выяснения наиболее значимых показателей кадровой политики компании: какие улучшения, на их взгляд, должны быть внедрены, а от каких следует отказаться. По результатам опроса устраиваются обсуждения. Выводы, сделанные во время них, должны документально закрепляться в обновленной мотивационной программе.

Штрафы

За нарушения организационного порядка, несоблюдение должностных инструкций, а также за вялую и безынициативную работу сотрудник может быть лишён премии — это тоже своего рода метод материального стимулирования. Вот поводы, которые могут вызвать лишение премии:

  • выход на работу пьяным или с похмелья;
  • халатное отношение к материальным ценностям организации;
  • уход с рабочего места раньше положенного времени;
  • постоянные конфликты и грубое обращение с коллегами, нарушение микроклимата в коллективе;
  • воровство.

Отметим, что за многие из перечисленных проступков может последовать не только штраф, но и увольнение по статье. Сотрудник, который, например, пил на работе, обязан думать уже вовсе не о премии, а о том, как ему восстановить подмоченную репутацию.

Есть сотрудник допустил не столь значимый проступок, он, как правило, лишается лишь части премии — от 10 до 50%. За какие проступки могут сократить премию работника? Среди таких нарушений:

  • пренебрежение техникой безопасности;
  • опоздания;
  • несвоевременно пройденный медицинский осмотр;
  • игнорирование приказов начальства.
Работник расстроен

Экономические методы мотивации персонала: «наказание рублём» зачастую гораздо эффективнее, чем длительные нотации

Обучение

Обучение может осуществляться в самой компании либо путем отправки сотрудников на курсы, к тренерам и пр. На лояльность к компании лучше влияет обращение к третьим лицам, чем локальное образование. Не надо экономить на обучении своих сотрудников, ведь благодаря этому повышается их профессиональный уровень, а значит, растут и продажи.

Способы нематериальной мотивации персонала

Разделение сотрудников на категории при материальной мотивации персонала

Как следует из принципа персонального подхода, одна и та же система материальной мотивации персонала не может применяться, например, к уборщице и начальнику отдела продаж. В связи с этим целесообразно выделить несколько категорий сотрудников с разной системой оплаты труда.

1. Обслуживающий персонал, не работающий с клиентами. От них никак не зависит объем продаж компании, но они необходимы, чтобы поддерживать определенные рабочие процессы (водители, системные администраторы, уборщицы, и т.д.). Таким сотрудникам целесообразно установить фиксированный оклад, но при этом им тоже должны выплачиваться премии и бонусы по результатам успешной деятельности компании, чтобы поддерживать их лояльность.

2. Обслуживающий персонал, работающий с клиентами. То есть люди, от которых частично, косвенно зависят объемы продаж (операторы, сотрудники сервисных служб и т.д.). Для таких сотрудников целесообразно установить большую часть фиксированной зарплаты (например, 70%), а меньшую — переменной (например, 30%). Для них это уже будет определенная материальная мотивация обслуживать клиентов максимально качественно.

3. Сотрудники, занимающиеся продажами. Уровень оплаты труда таких работников уже должен напрямую зависеть от их личных показателей работы. Постоянная часть зарплаты у них может составлять 50% или ниже, остальные 50% должны достигаться при выполнении 100% плановых показателей. Соответственно, если они перевыполнят план — заработают больше, а недовыполнят — меньше. Это и есть прямая материальная мотивация персонала.

4. Руководители отделов продаж, топ-менеджеры. Оплата труда руководящего персонала должна в наибольшей степени зависеть от результатов работы их подчиненных, ведь именно они должны грамотно руководить и обеспечивать выполнение персоналом поставленных задач. Поэтому для них можно установить фиксированную часть зарплаты на меньшем уровне (например, 30%), а переменную — на большем (например, 70%).

При таком ранжировании сотрудников система оплаты труда будет оптимально выгодной и для персонала и для компании. Когда сотрудники будут обеспечивать хороший уровень продаж — компания будет получать высокий доход и будет иметь возможность выплачивать им более высокое материальное вознаграждение. Когда продажи будут невелики — и затраты на персонал будут ниже, что позволит максимизировать прибыль компании даже при небольших объемах продаж. При этом все сотрудники будут понимать, что от них зависит успех компании, а от успеха компании — их личное материальное вознаграждение, поэтому сами будут стремиться показывать хорошие результаты работу.

Материальная мотивация персонала — это, конечно, важное, но не единственное направление повышения эффективности рабочих процессов. Существуют еще различные методы нематериальной мотивации сотрудников, впрочем, многие из них тоже связаны с определенными финансовыми затратами. Более подробно о них я расскажу в одной из следующих публикаций на Финансовом гении.

А пока на этом все. Любите и берегите своих сотрудников, и они обязательно ответят вам взаимностью. На нашем сайте вы найдете полезные практические советы в области управления личными финансами, самых разных способов заработка и инвестирования, ведения бизнеса и построения грамотной работы с банками. Оставайтесь с нами и рекомендуйте сайт друзьям. До новых встреч!

Принципы системы 

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров. При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

  • Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. 
  • Персонализация. Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера). 
  • Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой. Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
  • Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. 
  • Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. 
  • Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

Мотивация руководителей отдела

мотивация руководителя

В поощрении и стимуляции нуждаются не только сами коммерсанты, но и руководители. От их желания трудиться на благо компании, изобретать и внедрять новые идеи зависит успех общего дела.

В отличие от премиальной схемы рядовых менеджеров, поощрения руководителей не могут зависеть от личных достижений. Их премии стоит вычислять как процент от командного дохода отдела по итогам подготовленного отчета.

Для служащих, занимающих руководящие посты, эффективными могут быть и нематериальные способы стимуляции. Чаще всего такие работники наиболее амбициозны и выше других ценят возможность всестороннего развития. В качестве вознаграждения для руководителя можно предложить продвижение по карьерной лестнице, расширение зоны влияние и полномочий или дополнительное образование в виде посещения семинаров, лекций и курсов.

Схема поощрения персонала призвана дисциплинировать штат, развить в сотрудниках чувство ответственности и призвать к инициативности. Важно добиться, чтобы каждый из менеджеров трудился на максимальный результат, ежедневно становился лучшей версией себя. Именно на такой ежедневной конкуренции строится выверенная техника управления персоналом. Помочь в достижении цели могут сильные конкурсы при отборе на вакансию, грамотно построенная система премирование и четкое понимание критериев оценки результата производительности коммерсантов. Технику управления, построенную с учетом всех особенностей компании, придется тестировать, улучшать, изменять. Только со временем бизнес сможет работать автономно, а его владелец исключит необходимость ежедневного присутствия в офисе и контроля производительности коммерсантов.

© Константин Бакшт, генеральный директор “Baksht Consulting Group”.

Лучший способ быстро освоить и внедрить технологию построения отдела продаж – посетить тренинг К. Бакшта по управлению продажами “Система продаж”.

Проведите экспресс-аудит отдела продаж самостоятельно по 23 критериям и определите точки роста продаж.

Твитнуть

Поделиться

Поделиться

Отправить

Как оценить систему нематериальной мотивации персонала

Обратите внимание на факторы:

Текучка. Чем она выше, тем хуже работает система.

Уровень лояльности сотрудников и их удовлетворенности работой.

Процент производительности труда.

Качество выпускаемой продукции. Процент брака.

Экономический рост внедренных программ.

Потери рабочего времени.

Культура производства.

Уровень трудовой дисциплины.

Оценивайте не только сами критерии, но и динамику изменений. Например, если уровень дисциплины не идеальный, но значительно выше, чем три месяца назад — налицо положительная тенденция.

Оригинальные методы нематериальной мотивации персонала

Разрабатывая собственную систему стимулирования, нелишним будет изучить опыт других компаний, особенно являющихся лидерами современного рынка. А у них можно найти даже очень оригинальные примеры нематериальной мотивации персонала:

  • Отпуск из-за «разбитого сердца». Коллектив компании Hime&Company исключительно женский, поэтому ее основательница ввела такой пункт в программу мотивации после опроса персонала. Ведь многие женщины очень сильно переживают из-за разрыва со своей «половинкой», а это не лучшим образом сказывается на их трудовой деятельности. Теперь после расставания с любимым человеком сотрудницы моложе 24 лет могут взять отпуск на один день, девушки в возрасте 25–29 лет – на два дня, а дамам после 30 лет полагается три выходных.
  • Отгулы на время распродаж. В этой же компании сотрудницам разрешается брать отгулы в сезон распродаж.
  • Поощрение браков между членами коллектива. Фирма Nihon Shoken занимается производством продуктов и уже несколько лет поощряет заключение брачных союзов между своими сотрудниками, выдавая молодоженам ежемесячные бонусы.
  • Дружба семьями. Исландская компания OZ приветствует общение семьями. Ее подчиненным можно приглашать в офис своих родителей, чтобы вместе пообедать. Руководство компании убеждено, что это сближает членов коллектива и способствует повышению производительности труда.
  • Компенсация владельцам домашних животных. Компания Kyoritsu Seiyaku Corp занимается выпуском ветеринарного оборудования, поэтому выдает презенты тем, кто держит дома собак или кошек, используя собственную продукцию.
  • Подарок новичку. В Commerce Sciences принято дарить всем новеньким приветственный сувенир. Причем его готовит тот, кто был принят на работу последним. Дарить можно все, что угодно, начиная от солидного сервиза и заканчивая плиткой шоколадки.
  • Смена рабочего места. Руководство компании HubSpot ввело интересный обычай: сотрудники каждые три месяца могут поменять свое рабочее место в пределах офиса. Зачем это нужно? Оказывается, это помогает наладить общение, поскольку никто не обижается, что самое лучшее место досталось не ему. А еще данная традиция способствует поддержанию порядка и чистоты в своей зоне.

Важно! Эффективные примеры мотивации сотрудников в других компаниях апеллируют к таким высшим уровням потребностей человека, как жажда уважения, реализация собственных возможностей, саморазвитие.

Мероприятия

К ним относятся корпоративы в различной форме, тимбилдинги и пр. Можно организовать застолье, устроить соревнования, игры, выехать на природу – вариантов тут множество. Очень важно заранее обратить внимание на то, насколько сплоченным является коллектив. Например, при посменной работе и редких встречах сотрудников на работе тимбилдинг может не удастся, ведь все окажутся малознакомыми.

Способы нематериальной мотивации персонала

Как мотивировать сотрудника, который давно работает в компании: совет напоследок

Представим типичную ситуацию. Сотрудник работает в компании уже несколько лет. Прежде он приносил большую пользу и трудился с удовольствием, но сейчас изменил свое отношение: стал делать ровно то, что необходимо, прекратил проявлять инициативу, поддерживает приемлемую, а не высокую планку качества. Как действовать в этой ситуации?

Первое, что стоит сделать — поговорить с сотрудником на равных, разобраться, что произошло и по какой причине он стал работать хуже. Возможно, истинная причина очень далека от любых ваших предположений. Как вариант — проблемы со здоровьем, неурядицы в личной жизни, затяжной конфликт с родственником или другом.

Затем нужно проанализировать ситуацию в компании и понять, нужен ли вам сотрудник, и если да, то как вы можете ему помочь. Может быть, ему стоит дать новый сложный проект, чтобы он снова почувствовал себя нужным. Возможно, следует изменить график или организовать небольшой отпуск, чтобы сотрудник мог решить проблемы со здоровьем.

***

Резюмируем: не опирайтесь только на свой взгляд на ситуацию, обязательно разговаривайте с сотрудниками и выясняйте их мотивы и потребности, старайтесь давать каждому работнику то, что ему нужно, и анализируйте результаты своих действий. Тогда вы сможете выстроить эффективную систему нематериальной мотивации персонала.

Лучший работник

Стоит организовать номинацию «Лучший работник месяца». Победителю номинации можно предоставить возможность воспользоваться дополнительными выходными, выбрать оптимальный график работы, если используется плавающая схема.

Мотивационная доска

В офисе устанавливается доска, на которой каждый день отмечаются результаты работы каждого работника. Отметки следует делать и в разрезе месяца. Тем самым обеспечивается поддержание конкурентной и здоровой среды в отделе. Если есть возможность, то можно воспользоваться автоматизированным выводом данных с помощью CRM-систем на телевизор. Особую актуальность такой способ приобретает, если ежедневно приходят заявки, что и оказывает влияние на результаты соперничества.

Благодарность маме

Очень эффективно, если выразить благодарность за работу сотрудника его маме. Благодарность может выражаться в подарке, в том числе денежном, словесном выражении. Интересно, что такой способ срабатывает именно на маме, так как для пап свойственна сдержанная реакция. Яркая реакция мамы на благодарность плодотворно сказывается на мироощущении сотрудника и мотивирует его работать лучше.

Способы нематериальной мотивации персонала
Рейтинг
( 1 оценка, среднее 5 из 5 )
Загрузка ...